He sacado un rato para repasar algunos blogs y publicaciones donde se ha hablado de cambio. Me sumo a la corriente pero desde una perspectiva básicamente del «capital humano».
En este mundo que vivimos donde la información y la tecnología se ha globalizado y llega a prácticamente todos los ricones del planeta, las empresas ya no pueden contar con unas estructuras y un enfoque de su negocio tradicional: muy de jerarquias, muy rígida, muy de procesos y productos puestos por encima de las personas.
El pasado día uno de abril se celebro en Ourense una interesante jornada sobre como gestionar el cambio en las organizaciones donde se afirmó que los vectores del cambio se centran en:
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El mercado: Hay un exceso de oferta y los productos o servicios cada día son mejores y similares, el cliente objetivo se microsegmenta y esto obliga a las empresas a una política clara de orientación al cliente final.
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La innovación:Hay que tratar de innovar y aplicar la tecnología en todos los procesos y modelo de negocio, hay que ser mas eficientes, reducir al máximo los desperdicios, procesos o costes que no generen valor añadido y como no, hay que gestionar adecuadamente el talento de las personas.
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Las personas: El mayor activo que tienen las empresas son las personas que garantizan el cambio real y un liderazgo excepcional de las mismas que sea capaz de impulsar esta nueva visión para lograr el éxito del cambio. Este líder del cambio tiene que tener visión periférica, voluntad de vencer, autocrítica, afán de superación, comunicación fluida y capacidad para inspirar y motivar a su gente, dar confianza, y comprender que no tiene todas las soluciones. En todo el proceso de cambio hay dificultades, entre ellas el coste de desaprender y las barreras emocionales que generan los cambios en las personas, por eso es tan importante el líder que con su calidad en en la gestión es el que más puede influir en la satisfación de las personas que componen la organización.
Ante este entorno de cambio gestionar estos tres factores es la clave del éxito.
A.L.
Filed under: Liderazgo
Habilidades Directivas para Dirección de Equipos 
Las personas siguen siendo el activo menos valorado de las empresas que siguen empeñadas en pensar que innovar es tomar algo ya existente y añadirle algo o hacerle algunos cambios…Es por eso que seguimos viendo los mismos productos en los mercados.
Estoy de acuerdo con SM, el tercer factor de los que has enumerado, las personas, es el menos tenido en cuenta en los procesos de cambio… se busca innovar en tecnología y en nuevas estrategias de atacar a los mercados olvidando que quien lo acomete son las precisamente las personas…
En la línea con los comentarios de Senior y de Carlos, uniría un poco las 3 cosas. Creo que hay muchas empresas que tienen que comprender que tienen un cliente interno, cada vez más exigente y que necesita sentirse bien. Para ello desde los rrhh habrá que innovar, aportando soluciones que no existan en el mercado.
Esta reflexión, de puertas hacia adentro de la empresa; también se puede sacar fuera porque en cierto modo las 3 vías tienen el mismo objetivo. Crear valor para seguir vivos.
Un saludo
Estoy sustancialmente de acuerdo con estos vectores del cambio, aunque yo soy partidario de separar «mercado» de «clientes», no es lo mismo…
Saludos,
Intoku.
De acuerdo con las palancas de cambio. En el mercado incluiría la competencia y la competitividad del sector, que puede ser una gran potenciadora de la necesidad de aportar valor. Además un cambio en el mercado al que la empresa es capaz de adaptarse con rapidez puede concederle una situación de privilegio sobre su competencia, que no podría haber obtenido de otro modo.
Sobre las personas, soy un gran convencido del tema: son el recurso crucial para crear unas capacidades que no pueden ser imitadas.
Los cambios dentro del mercado se producen contadas ocasiones y es difícil aprovecharlos. La innovación, por muy protegida que esté, finalmente es imitada. Lo único que aporta una ventaja competitiva duradera son las personas.
Amigos,
yo que soy un gran abanderado del: Más «hay que» y menos «es que», he caído en la trampa del «es que» y la verdad, es que esta semana es complicada con viajes por Asturias y Zamora, dos reuniones con clientes importantes y una reunión con el equipo con lo cual respuesta colectiva: Gracias a todos por visitar y comentar.
Me alegra que coincidamos todos en que las personas son lo más importante en las organizaciones y más en los momentos que vivimos.
Senior, en la innovación lo importante es que el producto o servicio funcione en el mercado y si eso es fruto de pequeños cambios en algo ya existente, ¿tu no lo firmas?.
Carlos, no se donde leí que más del 60% del éxito de una estrategia es la ejecución y eso sólo lo pueden hacer las personas.
ekaizen, innovar en RRHH. Esto puede dar mucho juego, habrá que escribir alguna cosa sobre el tema.
intoku, te compro lo de diferenciar mercado y clientes.
Felix, dos comentarios muy interesantes tanto en habilidades como en MundoEmpresa. Es cierto que hay sectores tremendamente dinámicos y una empresa que no aporte valor de una manera clara….y se me viene a la mente el iphone, ipod, ibook,etc.
[…] se hizo cargo de la organización se encontró con unos agotados y desmoralizados afiliados. Tanto que llegaron a romper su pacto de silencia, a sabiendas que se jugaban su vida, […]
Estoy en casi total acuerdo con todos lo «opinantes» salvo en una cosa, que si que son importantes las personas en la empresa, pero no tanto cuales como el concepto de que existan. Es decir, yo se que un proyecto empresarial que desarrolle necesitara de cierto capital humano con esas características. Una vez conseguido, soy consciente de la importancia que tiene este factor, pero los elementos que conforman personalmente esta estructura de RRHH son perfectamente mutables o sustituibles. Es decir, si se la importancia de los RRHH pero no soy tan consciente de la permanencia de las mismas personas dentro de la estructura deseada.
Un saludo
Apuntesgestión,
gracias por el enlace.
Saludos.
José Luis,
creo que el debate no es tanto si las personas deben permanecer indefinidamente en la estructura o en el organigrama de una empresa si no que mientras esten en esa estructura sean consideradas elementos vitales para el éxito de la compañía.
Lo que no se puede aceptar desde un punto de vista de gestión de capital humano es que en épocas de crisis o cambio lo primero que se amortice sean puestos de trabajo por que al final son las personas las que tienen que liderar ese cambio desarrollando nuevos productos o servicios, creando nuevas estrategias de venta, etc.
Las empresas no son nada sin las personas que las integran. El capital humano hay que cuidarlo para que nos ayuden a seguir avanzando.
Aun así cada vez se da menos importancia a las personas en las organizaciones y así van las cosas luego.
Juan,
gracias por visitarnos y comentar.
Soy de los que opinan que cada uno desde su posición dentro del organigrama tiene que hacer todo lo posible para que las viejas formas de ver el capital humano en las empresas se abandone y se transformen en metodos modernos de gestiónar las personas.
Estoy convencido de que mientras los departamentos de RRHH no sean estrategicos para las empresas su papel estara circunscrito a contratar, hacer nóminas, buscar algún curso y despedir.
Todas las empresas que no sean capaces de ver más lejos, acabaran siendo menos competitivas que aquellas que han entendido el valor de contratar y retener talento.
[…] se hizo cargo se encontró con unos afiliados agotados y desmoralizados que habían llegado a romper su pacto de silencio, a sabiendas que se jugaban su vida, por acuerdos […]