El respeto como personas, la clave de una organización

El ultimo post de mi compañero Alfredo me ha hecho recordar algo en relación con el fondo del texto del comic, así que aprovecho para saludar a los lectores y … volver, que no es poco.

En The human problems of an industrial civilization (New York: MacMillan, 1933), Elton Mayo argumentaba que los obreros se sienten menos satisfechos cuando la empresa crece y, por tanto, es más distante e impersonal. Sugería que los directivos debían organizar el lugar de trabajo de tal forma que el obrero pudiera sentirse aceptado y comprometido con un pequeño grupo para mejorar y aumentar la producción.

Muchas de estas ideas se adoptan actualmente en las industrias más relevantes. Por ejemplo, en el sector de automoción han derivado de alguna manera en lo que se conoce como Organización Humana de la Producción y de esta manera, hoy en miles de factorías los operarios se reunen en pequeños grupos antes de comenzar la jornada para participar en el despliegue e implicación de los objetivos del equipo.

El Efecto Hawthorne (nombre derivado del estudio realizado y coordinado por Mayo en la Western Electric’s Hawthorne Works de Chicago) aún se estudia a día de hoy, pero una de sus principales conclusiones establece que el nivel de producción es resultante de la integración social, no de la capacidad física o fisiológica, es decir, que la relación entre la satisfacción del trabajador y su productividad es tremendamente estrecha.

Así ¿qué posición de relevancia tiene la estima y el respeto como personas en tu empresa?¿y el reconocimiento del trabajo realizado? ¿y la pertenencia grupal?, en definitiva ¿estamos listos para crecer o aún no?

P.

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Habilidades Directivas en Imágenes (VI).

En estos años, los trabajadores hemos «sufrido» el interés de nuestras empresas por alentar el compromiso cuando quizás lo mas inteligente hubiera sido preocuparse de no minarlo.

El compromiso de los colaboradores no se consigue con charletas de dos horas de formadores  subvencionados sino con proyectos empresariales donde líderes y directivos  transmitan confianza, autenticidad y  ética mediante un diálogo abierto y sincero  demostrando que el trabajo de sus colaboradores esta bien orientado, que ese trabajo contribuye a los resultados de la compañia y que goza de reconocimiento. Ésto si que llevará a un mayor compromiso, consecuentemente tendremos trabajadores más motivados y el rendimiento y la satisfacción iran en aumento.

El éxito de esta política está en que tus colaboradores se sientan parte de la empresa y no sólo que estan en la empresa: ¿Soy o estoy?.

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Algunos errores básicos en la dirección de equipos.

Si has sido promocionado recientemente para responsabilizarte de un equipo de trabajo, estas de enhorabuena pero no te olvides de ciertos errores que se pueden cometer en la dirección de equipos:

1º.- No tener objetivos claros: Actuar por acontecimientos nos lleva a vivir el cortísimo plazo, sin coordinar los objetivos individuales con los del conjunto del equipo y la falta de planificación nos lleva  a no saber distinguir lo importante de lo urgente.  Fernández-Araoz  autor del libro «Rodeate de los mejores»  afirma que se debe saber cambiar el paradigma de que lo único importante es lo urgente, al nuevo de que lo único urgente es lo importante.

2º.- Carecer de prioridaes:  Hay que reconocer que es lo principal de nuestro trabajo para centrarse en él y ser capaz de pensar más allá de las presiones diarias, recuerda el juego de las piedras.

3º.-No medir los trabajos que se realizan: Con un entorno tan complicado como el que vivimos,  hay que tener a la organización orientada a la productividad, pero no sólo  como  una política de ajustes  y reducción de costes sino también como una política donde los trabajos y los trabajadores aporten valor añadido a la organización y que este aporte en valor se pueda medir para dar más y mejor  a los mejores colaboradores. Esto nos debe obligar a más control sobre los resultados, más transparencia para saber como se estan logrando esos resultados y más medición de los mismos.

4º.- Ser el mejor «Hacedor»: Hay que saber delegar y no quererlo hacer todo uno mismo. La delegación genera confianza y repercute positivamente en la motivación. Se impone un líder con un perfil que fomente la participación y con gran capacidad para el trabajo en equipo.

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¿De Jazz, de Orquesta Sinfónica o depende?

A estas alturas  pocos se cuestionan que el rendimiento de nuestro equipo es tan fuerte como el rendimiento colectivo de sus miembros.

Como se suele decir un equipo de cuatro personas es algo parecido a 1+1+1+1=4. Lo que sucede en este tipo de equipos es que muchas veces su rendimiento  es algo inferior a la suma de sus contribuciones individuales, es decir, su ineficiencia provoca improductividad.

Lo que buscaríamos son las sinergias que proporcionan reunir a personas colaboradoras, motivadas, comprometidas y con habilidades complementarias para conseguir una ecuación donde 1+1+1+1=5.

En algún otro post escribiremos sobre que habilidades debe de tener una persona para llegar a ser un mejor jugador de equipo, pero en este lo que se pretende es enfrentar dos modelos de organización de los equipos.

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Si tu me dices ven, lo dejo todo: La Confianza.

Leía el otro día a Albert Jovell decir que más del 60% de los trabajadores no confía en su jefe directo, dato preocupante si consideramos que adaptarse al CAMBIO, la COMUNICACIÓN, el COMPROMISO y la CONFIANZA son lo que diferencian a un equipo de trabajo de un equipo ganador.

Todos conocemos empresas donde sus directivos se enorgullecen de contar con un gran equipo y cuando metes un poco el dedo te das cuenta que la comunicación no es fluida con lo cual no se comparten  todas las ideas, ni los problemas ni tan siquiera estan instaurados  procesos de trabajos comunes porque no hay confianza entre el «equipo» o entre las personas de ese «equipo» y dirección.

Como va todo unido, la falta de confianza mina el compromiso y las personas dejan de tomar decisiones, se vuelven incongruentes, etc. Han perdido esa fuerza que estimula y entusiasma: Es el fin del equipo y un grave problema para la empresa.

Es responsabilidad del líder crear un clima de compromiso, comunicación y confianza con acciones encaminadas a servir de apoyo a su equipo, estando  cercano a su gente, escuchándola y siendo honesto. Estas son las bases que fomentan la confianza y que como afirma Jovell, hace que las empresas sean más productivas.

Lo que debemos de tener claro es que la confianza no nace fuera, nace en nosotros mismos cuando estamos convencidos de nuestras aptitudes y de como afrontamos nuestras acciones diarias. Como todo, lo primero es confiar en nosotros mismos, sino partimos de aquí es imposible creer que los demás confian en nosotros.

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Deporte y gestión de equipos

En «Dirección Habilidosa» hemos escrito varias veces sobre deportes y habilidades directivas para el liderazgo o la gestión de equipos. Buscando por el histórico del blog me he encontrado algunos post sobre esta relacción que estamos comentando: «Liderazgo y trabajo en equipo: Pepu Hernández Vs Ron Dennis«,  «Ferrari: El talento de equipo«, «Metas y objetivos en equipo» y lo más reciente titulado «El capitán del equipo de fútbol y el liderazgo«. Como podéis ver el deporte ha sido algo recurrente en el blog para reflexionar sobre habilidades directivas  y no lo vamos a olvidar, por eso queremos resumir la presentación que hizo hace unas semanas el entrenador del equipo de baloncesto «Alta Gestión Fuenlabrada» en un coloquio donde se buscó la relación entre la gestión de equipos deportivos de élite y la dirección de personas en una empresa.

Así, Luis Casimiro el entrenador de A.G. Fuenlabrada, destacó que la clave en la alta competición es la dirección del grupo humano y saber reconocer y gestionar los factores claves que siempre intervienen:

• Coherencia en la toma de decisiones.
• Objetividad en la forma de actuar.
• Mantener un alto nivel de exigencia.

Para Luis Casimiro, el proyecto deportivo es lo que debe de mover al equipo por encima de todo ya que es la mejor inversión de futuro que puede hacer un entreneador, es incluso más importante tener un buen proyecto de futuro que cobrar más o tener un gran prestigio.

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Cómo DESmotivar.

Pilar Jericó escribe en su blog que el primer paso para no desmotivar es cuidar las expectativas que nos creamos (o que creamos) y actuar conforme a ellas.

Esto me lleva a pensar que es realmente complicado motivar a las personas y relativamente fácil desmotivarlas. Vamos a señalar algunas de las cosas que McDermott y O´Connor señalan como imprescindibles para desmotivar a las personas que forman nuestros equipos:

1. Ignorar sus logros.
2. Asumir que sabes lo que les importa. No les consultes, pero si cometes el error de hacerlo,ignora lo que te digan después de haberles prometido tenerlo en cuenta.
3. Toma los buenos resultados como norma, pero hay que ser muy crítico con cualquier disminución de los mismos.
4. Marca estándares irelevantes para su trabajo. Crea multiples pequeñas reglas  y exige arbitrariamente su aplicación.
5. Si no saben realizar una tarea, diles que sigan adelante con ella. Sus problemas no deben preocuparte.

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¿Has vivido el efecto Asch en tu empresa?

Salomon Asch fue un prestigioso psicólogo norteamericano y conocido en todo el mundo por sus estudios sobre psicología social donde demostraba que la presión social sobre las personas puede inducirlas voluntariamente a cometer errores.

El experimento sobre el que basa su estudio consta de dos tarjetas como estas…

                                          TARJETA A              TARJETA B

A los participantes en el experimento se le preguntaba qué linea de la tarjeta B creian que se parecia más a la linea de la tarjeta A.

Es lógico pensar que todos digeran la linea tres y esto era cierto individualmente pero si el individuo estaba dentro de un grupo y todos los demás eligieran la linea uno, ¿qué pasaría?.

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El capitán del equipo de fútbol y el liderazgo

Hace una semana en «Frases para la Reflexión», Carla me dejaba una frase muy futbolera y le respondía con una de Jorge Valdano que dice…

“Once voluntades sueltas sólo serán un equipo de fútbol cuando se pongan de acuerdo alrededor de una idea, de un sentimiento o de un interés. Sólo entonces lo distinto se pone al servicio del fin común”

Este pequeño intercambio de comentarios me llevó a buscar por el blog cuantas veces habíamos tratado las habilidades para dirigir equipos poniendo como ejemplo el deporte y encontré AQUí, AQUí y ESTA otra entrada que utiliza el fútbol para hablar del trabajo en equipo.

Pues bien, mi amigo Asier me envía una presentación en Power Point muy futbolera donde se analiza el papel del capitán de un equipo de fútbol como líder.

Así se dice que el capitán es la persona en la que el equipo delega ciertas funciones y actividades que tienen que sacar adelante y por lo tanto es una persona elegida por su equipo. ¿Qué tiene que hacer?:

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Habilidades directivas en imágenes (I).

En direccionhabilidosa hemos tenido una relación amor/odio con los videos como soporte a la hora de explicar las habilidades necesarias para liderar equipos.

Hoy lo vamos ha solucionar. Os dejamos algunos de un tirón.

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