¿Te has negado a contestar alguna pregunta en una entrevista de trabajo?

Más o menos esta es la conversación entre un entrevistador y un candidato:

Entrevistador: Bueno, ¿ me permite una última pregunta?

Candidato: Claro, como no.

E: ¿Puede levantarse y dar una vuelta de 360º?.- El candidato lo hace.

E: Muy bien, ¿puede subirse a la silla?- El candidato, con cierta cara de sorpresa, lo hace.- Ahora, ¿sería tan amable de dar otra vuelta?.

C: Si, como no.

E: ¿Puede bajarse los pantalones?

C: Ni lo sueñe, hasta aquí hemos llegado.  Hay cosas  que no se pueden pedir y menos que yo las haga. ¿Qué se ha creido?.

E: Yo no me creo nada, sólo se que de entrada ya te has subido a la silla.

Algo así, vi el otro día en un programa donde entrevistador y candidato,  estaban haciendo un pequeño teatro, un simple ejercicio entre el coach y su cliente, para conocer  como abordar una entrevista de trabajo y hasta donde uno debe responder a las preguntas del entrevistador.

No quiero caer en esto de dar consejos por que ni soy experto en entrevistas de trabajo ni (lo que es más importante) lo quiero ser a día de hoy, pero si podría marcarme unos límites de hasta donde estoy dispuesto a responder o a hacer (se entiende).

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¿Siempre asciende el mejor?: Recordando a mi exjefa.

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¿Sabemos que es el valor añadido de un producto?

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¿Si gano más, consumo más y las empresas tienen que producir más?

Después de que la teorías liberales de Milton Friedman y Von Hayek consiguieran arrinconar los principios  Keynesianos de intervención del estado en la economía, éstos vuelven motivados por que el «dejar hacer» ultraliberal ha puesto en la UVI la economia mundial.

En este pequeño (…y superficial) acercamiento a la teoría económica de Keynes podemos resumir su pensamiento en cuatro ideas claves:

1. En epocas de crisis, el estado debe de tener una política de inversiones en obras públicas.
2. Los gobiernos deben de poner en circulación más dinero de lo normal.
3. Se deben de incrementar los salarios para incrementar el consumo.

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¡ HOY CUMPLIMOS DOS AÑOS !

Estamos orgullosos de lo que hemos construido entre todos en estos dos años.

¡ GRACIAS POR LEERNOS Y POR PARTICIPAR CON VUESTROS COMENTARIOS !

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¿Están los departamentos de RRHH ante su encrucijada vital?.

Sin trabajar dentro del departamento de RRHH de mi empresa, si considero que como responsable de un equipo, además de dirigirlo con habilidad, debo preocuparme por ser al mismo tiempo su «director» de recursos humanos para lograr una mejor profesionalización, motivación e implicación de todo el equipo.

Ahora bien, ¿qué debería hacer el departamento de RRHH para darle un mayor significado a su función?. Lo que parece claro es que si el departamento de RRHH de mi empresa tiene una función básicamente administrativa no lo necesito por que hay empresas tremendamente buenas que hacen esta tarea sin la carga estructural que supone tener un departamento «burocrático» propio.

Desde hace ya algunos años, en este período de crisis y en el futuro, se tiene que demandar al departamento de RRHH  que agregue valor participando en la elaboración de las lineas estratégicas de la compañia y llegado a este punto, es el propio departamento el que se tiene que ganar este derecho con una actitud y un desempeño claro en desarrollar el talento de las personas y, en los momentos actuales, saber retener a aquellos que verdaderamente aportan creatividad, diferenciación y negocio neto.

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Malos tiempos para la lírica.

Tal como andan las cosas quizás se pueda pensar que seguir comentando sobre comunicación, inteligencia emocional, liderazgo, gestión del talento es una frivolidad pero creo que es cuando determinadas maneras de trabajar, liderar o gestionar diferenciarán a las empresas en estos momentos tan complicados.

El otro día me comentaban que una empresa decidió trasladar sus oficinas de un pueblo a otro separados 50 kms. Con suficiente antelación se le comunicó a los empleados  el cambio y se acordó con ellos las condiciones, tanto para los que se marcharan como para los que se quedaran. 

Llegado este momento, si vosotros fuerais jefe de alguno de los departamentos implicados y el director de RRHH, ¿qué empezarías a planificar?.

Pues bien, un mes antes del traslado todo el equipo de marketing (sobre ocho personas) presenta la baja voluntaria en la empresa y en RRHH no dan crédito. Es entonces cuando hablan con los empleados y les dicen:

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Cuanto prometemos y que poco cumplimos.

Hace algún tiempo J. Allen, F.F. Reichheld y R. Spielmann de Bain & Company entrevistaron a 362 empresas y a sus clientes para determinar la brecha que existia entre la percepción que tenian los clientes y las empresas sobre el cumplimiento de las promesas que estas últimas hacian  a sus clientes.

El resultado fue tremendamente clarificador, ya que el 80% de las empresas estaban convencidas que brindaban una «gran propuesta de valor» y sin embargo sólo el 8% de los clientes decían que las compañías cumplían con lo que prometían. 

Es curioso como el 95% de los equipos de dirección afirman estar focalizados en los clientes pero sin embargo se produce una brecha importante entre oferta y expectativas, esta brecha quizás surja fundamentalmente  por dos razones:

1. La mayor parte de las iniciativas de crecimiento dañan de alguna manera al cliente rentable y leal.
2. La dificultad de establecer relaciones sólidas entre cliente y empresa.

 Al observar el 8% de las compañias que según sus clientes cumplían con sus promesas todas cumplian con la meta de centrarse, por encima de todo, en tratar a sus cliente más rentables de tal manera que volvieran a comprar y, además, que recomendaban  sus productos o servicios: Convertian compradores rentables en «promotores» leales.

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Hoy vamos de cuentistas (1).

Mis nuevas obligaciones profesionales me tienen bastante ocupadillo, poner a andar un proyecto nuevo en el actual entorno del mercado requiere tener las cosas claras para navegar en un océano azul.

En estás andamos y al igual que Félix no quiero que nadie entienda por «descortesia o falta de interés» que no navegue por todos los blogs que nos enlazan o que no comente con frecuencia en los blogs de quien comenta, pero cuando me sienta un poco más liberado, volveré a las andadas.

A partir de aquí comenzamos con un post en el que os invito a participar eligiendo el cuento o relato que más os guste y que aprendizaje le sacáis para vuestra vida profesional o personal, si es el caso:

1.- José Luís, que propone hoy mismo:

Iban dos muchachos de safari por la selva, cuando de repente, entre unos arbustos aparece un león. Ellos en un primer momento quedaron inmóviles. Pero de repente uno se quita la mochila y saca unos playeros más ligeros que las botas que llevaba y se las empieza a poner.

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¿Esponjas o sal?

Acabada la segunda parte de mis vacaciones (con y sin paradigmas), vuelvo a darme un paseo por la blogoesfera.

Estoy sorprendido por lo que ha conseguido Carlos de Trompazos con su Ranking, con lo cual no queda más que  darle nuestra más sincera enhorabuena. Del mismo modo, haciendo seguimiento de los post nuevos, he encontrado vía José luís del Campo la iniciativa perrosviejos, una web de busqueda de empleo para aquellas personas que tienen más de 10 años de experiencia laboral y quieren cambiar de empleo o se ven obligados a buscar un nuevo trabajo.

También es cierto que he aprovechado para casi terminar de leer el libro de Jack Mitchell titulado «¡Abrácelos!: La fórmula para contratar, motivar y retener a sus empleados.» y la verdad andaba súperemocionado con las claves que aportaba el señor Mitchell hasta que Ignacio Bao, presidente de Signium Internacional, hizo tambalear mi idea de lo que deben de representar las personas para las empresas al afirmar que el profesional que se busca en este momento es un especialista en rehacer el tamaño de las empresas y directores de RRHH capaces de cambiar el ciclo, es decir, hasta ahora en RRHH se preocupaban de aplicar las mejores políticas salariales y como atraer y retener los mejores talentos. En este momento, la preocupación es que «hay que reducir un 30% las plantillas, negociar con los sindicatos y empezar a echar gente».

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