Habilidades Directivas para Dirección de Equipos

Un equipo en formación contínua…

Coaching e Inteligencia Emocional

Más sobre Coaching y entroncamos con otro de los grandes temas que más nos han gustado del curso….

EL COACHING se asienta en las competencias de la Inteligencia Emocional. Se trata de una competencia que requiere del uso simultáneo de dos competencias que evidencian los mejores consejeros: la conciencia emocional de uno mismo y la empatía.

Los líderes conscientes de sí mismos suelen ser personas sinceras, personas capaces de brindar desinteresadamente su ayuda e ir más allá de los simples consejos que hacen que el empleado se sienta manipulado o incluso atacado. La empatía, por su parte, permite que los líderes escuchen antes de reaccionar o de proporcionar feedback.

El impacto emocional positivo del coaching se deriva fundamentalmente de la empatía y las relaciones que establece. El buen coach sabe transmitir su creencia en la posibilidad de desarrollar la capacidad de las personas y la expectativa de que puede mejorar su trabajo. El mensaje que suelen comunicar tácitamente es el siguiente “Yo creo en usted, por eso me preocupo y espero que dé lo mejor de sí”. Como resultado de todo ello, las personas se sienten respaldadas por el líder y motivadas a asumir más responsabilidades y a alcanzar niveles superiores de actividad.

En las empresas más sólidas y estables, la formación continua de los líderes constituye una auténtica fortaleza cultural y la verdadera clave del éxito.

Y termino con un pequeño resúmen pero espero que de pie a algún comentario…
Aunque el coaching no apele -como lo hace el estilo autoritario- a los “beneficios”, acaba consiguiéndolos de un modo sorprendentemente indirecto.

Por Marta vía Administrador

Filed under: Coaching

¿Cómo son estos jefes que tenemos, no?

Pues sí, me lo temía… no es ninguna sorpresa. Los resultados de un estudio realizado por el Centro de Estudios Financieros sobre 3.178 encuestas entre febrero y marzo de este año lo deja claro: Nuestros jefes, sobre todo, no comunican claramente los objetivos.
Pues mal, muy mal.
Más detalles aquí y algunas conclusiones vía Cinco Días…¿Y ustedes que dicen?

Filed under: Comunicación

Dr. House de coach, vía Humancoaching

Alguna vez salió en el curso la figura de House, os remito articulo donde se plantea si un buen líder puede ser un buen coach.

¿Te gustaría tener al Dr. House como coach?
Publicado por humancoaching

Desde su lanzamiento por la 4, en mi casa somos adictos al Dr. House. Nos reunimos toda la familia frente al televisor y nos metemos en la piel de los personajes. La serie reúne las cualidades de calidad y credibilidad, para haberse ganado a la audiencia.

El Dr. House es un personaje peculiar. Líder indiscutible, enamorado, adicto mejor, de su trabajo, irreverente, descocado, mordaz, inteligente, intuitivo, es un gran profesional, reconocido por sus colegas, jefes y colaboradores. Sus métodos no son demasiado ortodoxos, se enfrenta a la verdad de una forma directa, descarnada, sin que le preocupe herir la sensibilidad de los demás.

El trabajo es su pasión y de ahí saca su energía y define sus objetivos. Los pacientes no son para él personas con sus sentimientos, grandezas y miserias, sino problemas a resolver, casos detectivescos en los que hay que poner el máximo empeño y desplegar toda la imaginación y creatividad.

Para House el fin justifica los métodos y no duda en tensar la cuerda y someter a los pacientes a situaciones límites, incluso arriesgar su vida, con tal de dar con la raíz del problema y resolver el caso.

House trabaja en equipo, es un gran líder de equipo, hace lo que todo buen jefe de un equipo debe hacer. Define el objetivo, reparte el trabajo, espolea a sus colaboradores, es exigente con ellos, les plantea retos a veces casi insuperables, consigue lo mejor de ellos. En las reuniones ante el papelógrafo, escucha las opiniones y sopesa las respuestas. Además defiende a los suyos, ante tirios y troyanos, incluso ante los “ataques” de la dirección. En ocasiones utiliza la competencia entre ellos y otras veces estimula su colaboración. El resultado es magnífico. En pocas ocasiones se resiste un caso. House y su equipo acaban dando con la respuesta.

No siempre el paciente sale curado. En ocasiones la enfermedad no tiene remedio, pero House se enfrenta al caso con la misma determinación. En uno de los últimos episodios, ante el requerimiento del paciente para morir en paz, House decide ayudarle, tras haber diagnosticado la enfermedad y asegurado de que no tenía remedio. A pesar de todo, House tiene convicciones morales profundas y límites que no traspasa.

House se preocupa de sus colaboradores, aunque los exprima hasta la última gota.

No obstante lo anterior no creemos que House sea un buen Coach.

Lo primero a destacar es que House “es un borde”, lo que de entrada le inhabilita para ser Coach. La actitud de House hacia las personas está en las antípodas de la que un Coach debe tener.

Es cierto que House propone objetivos retadores, saca lo mejor que sus colaboradores llevan dentro, amplía su visión con otros puntos de vista, pero no me gustaría tenerlo como Coach.

El Coach necesita mucha empatía, conocer a fondo y ponerse en la piel del coachee y sobre todo cederle todo el protagonismo. El objetivo del Coach no es el suyo, sino el del coachee. House plantea bien la selección de alternativas y el análisis de posibilidades, pero es demasiado protagonista en la búsqueda de soluciones. El Coach debe provocar en el coachee una reflexión, para que sea éste el que encuentre el camino y aborde la solución. No vale el ahora haz esto o haz lo otro. Con ese modelo, el proceso de aprendizaje está incompleto y si se utiliza, el coach no habría producido en el coachee la necesaria reflexión interna y por lo tanto el aprendizaje estaría incompleto. Sería más bien un aprendizaje emulativo, que puede servir en ocasiones, pero que no produce en el Coachee ese salto cualitativo que se produce cando éste encuentra su propio camino.

Por Alfredo López vía Administrador

Filed under: Coaching

Coaching

Quiero introducir en el blog el mundo del coaching con este primer texto de “Alta Gestión”.

El coaching es un diálogo orientado al logro de objetivos concretos, medibles e inmediatos. Se ha puesto de moda porque es una forma natural de liderazgo basado en el diálogo.

Un enfoque práctico e integral
Para un observador casual, el coaching puede parecer una simple conversación. En realidad, este diálogo refleja un concienzudo trabajo de contextualización e interconexión de varios mundos: el de la trayectoria laboral pasada y futura, el de la organización y el negocio, y, por supuesto, el mundo personal, familiar y social. El coaching ayuda a desarrollar capacidades y aumentar la eficacia en alguno o en todos estos ámbitos.

Hacer un buen coaching es difícil. El primer reto es involucrar al trabajador en un diálogo significativo, por lo que suele ser conveniente elegir juntos el camino. La base de esta influencia es una cierta “química” entre el coach y el trabajador, sintetizada a base de confianza y credibilidad. Con sus preguntas enfocadas, su escucha activa y su feedback sincero, el coach mantiene el diálogo basado en la realidad y lo conduce hacia unos terrenos que ambos deben ir aceptando.
Todo el trabajo previo de recolección y análisis de los datos es esencial para estructurar después el diálogo de forma eficaz y avanzar paso a paso por este camino auto-definido.
La implicación de toda la organización convierte el coaching en estratégico. Este diálogo culmina con la aceptación conjunta de un plan de acción detallado y un programa de seguimiento a medio y largo plazo en el que el coach actúa como memoria y conciencia del sujeto en la búsqueda de resultados tangibles y sostenibles.
No es un acto aislado, sino un proceso completo y continuado que desemboca en la transformación permanente del gestor en líder.
A los líderes les resulta muy difícil promover el cambio de las personas que tienen a su cargo, con frecuencia por no atreverse a proporcionar un feedback sincero. Para el coach, por el contrario, desde su posición de tercero independiente, la modificación de los comportamientos es una de las herramientas básicas.

El ‘coaching’ desarrolla una organización capaz de aprender, evolucionar y liderar el futuro
Un proceso de coaching exhaustivo comprende ocho pasos:
1. Identificar las características de liderazgo que debe reunir el trabajador para su éxito en el puesto.
2. Determinar quién puede proporcionar feedback significativo: compañeros, superiores y subordinados, clientes y proveedores, etc.
3. Recopilar la información. A menudo lo mejor es hacerlo por escrito, anónimamente, con un breve informe elaborado por un tercero externo que se entrega directamente al trabajador para que él lo vaya compartiendo con el coach.
4. Analizar los resultados junto con el trabajador y clasificar los puntos fuertes y las áreas de mejora.
5. Elaborar un plan de acción. Hay que dar consejos concretos, preferentemente en forma de alternativas.
6. Confrontar al trabajador con sus interlocutores, para que este “equipo de revisión” le transmita propuestas adicionales de mejora de las áreas objetivo.
7. Desarrollar un proceso continuado de seguimiento. En el plazo de tres o cuatro meses, se debe realizar una nueva encuesta al equipo de revisión para que indique si ha aumentado la eficacia del trabajador en estas áreas.
8. Revisar los resultados y empezar de nuevo. Si el trabahador se ha tomado en serio el coaching, los interlocutores constatarán sin duda mejoras.

Por Alfredo López vía Administrador

Filed under: Coaching

Mapa mental

He buscado algo de información para ver en qué casos puede ser útil porque, aunque he leído que los mapas mentales se asemejan en estructura a la memoria misma, yo sigo sin ser capaz de prescindir de las listas.

Escribo algunas cosas que he leído por si sirven para ilustrar esto(si os interesa el tema en cuestión, claro y sin abundar demasiado y por si nos puede servir como instrumento de trabajo)

Por cierto no sé si Aberasturi comentó que la idea del mapa mental lo inventó Leonardo da Vinci y la desarrolló Tony Buzan que le puso el copyright.

El cerebro humano es muy diferente a un computador. Mientras un computador trabaja en forma lineal, el cerebro trabaja de forma asociativa así como lineal, comparando, integrando y sintetizando a medida que funciona.

Los Mapas Mentales son una manera de representar las ideas relacionadas con símbolos mas bien que con palabras complicadas como ocurre en la química orgánica. la mente forma asociaciones casi instantaneamente, y representarlas mediante un “mapa” le permite escribir sus ideas más rápidamente que utilizando palabras o frases.

El potencial creativo de un Mapa Mental es util en una sesión de tormenta de ideas. Usted solo tiene que comenzar con el problema básico en el centro, y generar asociaciones e ideas a partir de él hasta obtener un gran número de posibles soluciones. Por medio de presentar sus pensamientos y percepciones en un formato espacial y mediante añadir colores e imágenes, se gana una mejor visión y se pueden visualizar nuevas conexiones.

Y por si os interesa un poquito el tema, hay van algunas recomendaciones a tener en cuenta a la hora de hacer un mapa mental:

– Los temas principales se escriben en mayúsculas.
– Las palabras se escriben, no se dejan en la mente en una especie de “stand-by” buscando una solución o idea mas refinada.
– Las palabras se escriben sobre las líneas que conectan a otras líneas, dibujos o el centro.
– Utiliza la versión reducida de lo que vayas a escribir, sé breve (generalmente no colocarás mas de tres palabras juntas).
– Utiliza colores diferentes cuando te refieras a temas diferentes.
– Utiliza códigos, números o símbolos para referir frases o palabras que se vinculan mas no están vinculadas directamente.
– Sé libre de agregar: aunque ya hayas escrito algo si luego deseas agregar una imagen, una palabra, etc. hazlo. Lo mismo aplica si deseas dibujar algo sobre un borde o una esquina.
– Se empieza a escribir las ideas de izquierda a derecha

Bueno, intentaré ser más breve la próxima vez.
Por Marta vía Administrador

Filed under: Gestión del tiempo

Inagurado!

Sean bienvenidos. Empecemos a blogear y ya veremos como establecemos las dinámicas para que esto perdure en el tiempo.

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