¿De Jazz, de Orquesta Sinfónica o depende?

A estas alturas  pocos se cuestionan que el rendimiento de nuestro equipo es tan fuerte como el rendimiento colectivo de sus miembros.

Como se suele decir un equipo de cuatro personas es algo parecido a 1+1+1+1=4. Lo que sucede en este tipo de equipos es que muchas veces su rendimiento  es algo inferior a la suma de sus contribuciones individuales, es decir, su ineficiencia provoca improductividad.

Lo que buscaríamos son las sinergias que proporcionan reunir a personas colaboradoras, motivadas, comprometidas y con habilidades complementarias para conseguir una ecuación donde 1+1+1+1=5.

En algún otro post escribiremos sobre que habilidades debe de tener una persona para llegar a ser un mejor jugador de equipo, pero en este lo que se pretende es enfrentar dos modelos de organización de los equipos.

Filed under: Liderazgo, Trabajo en equipo

Resolución de conflictos y liderazgo (…y II)

La semana pasada en este post comentábamos sobre habilidades básicas que debe de tener una persona para detectar y resolver conflictos en su trabajo o en su equipo.

Como buen «médico», el líder debería seguir una serie de pasos para terminar con el conflicto: Diagnóstico y pronóstico, tratamiento y seguimiento del conflicto hasta su solución.

Después de escribir sobre la primera etapa toca abordar la fase del tratamiento y la primera actuación sería algo así como una cura de urgencia para atenuar el conflicto evitando que este aumente y se convierta en algo inmanejable.

El líder como buen médico de urgencias debe curar provisionalmente las heridas y restablecer los equilibrios vitales para pasar luego a medidas más profundas. Para esta cura de urgencia cuenta con las siguientes posibilidades:

• Imposición: Si la situación es muy grave una solución pasa por imponer las medidas que el líder considere lógicas y razonables con la única precaución de que estas medidas no generen un conflicto mayor.
• Concesión: Concesiones parciales que aminoren el conflicto al crear la sensación de que se atienden en parte las razones de las personas involucradas en el conflicto.
• Comprensión: El líder hace ver a alguna de las partes que comprende sus razones. No toma ninguna medida pero escucha y demuestra que entiende lo que ocurre, que se tiene en cuenta y se solicita un margen de confianza para actuar.
• Negociación: El líder inicia el proceso de negociación dando muestras claras de que existe voluntad de llegar a un acuerdo.

El riesgo que implica esta primera acción es que al calmarse el conflicto no se aplique la terapia definitiva.  No podemos quedarnos con la cura de urgencia y debemos de dar el paso siguiente: rediseñar los  elementos estructurales causantes del conflicto (nueva organización, nuevos diseños de puestos, sistemas más equitativos,…) para  cerrar con garantias el conflicto.

Roger Fisher y William Ury proponen la siguiente receta para afrontar los conflictos:

Filed under: Inteligencia emocional, Liderazgo

Resolución de conflictos y liderazgo (I).

Por simplificar se puede decir que un conflicto es la existencia de una diferencia y su resolución pasa por saber afrontar las aspiraciones, ideas o situaciones contrapuestas.

Podemos afirmar entonces que conocer las causas, medir las dimensiones y tratar de remediar estas situaciones conflictivas para que no interfieran negativamente en el proyecto colectivo que tenemos entre manos, es una de las funciones del líder.

Así pues, el líder  de una organización, de un equipo, etc, debe saber diagnosticar un conflicto, hacer un pronóstico, recetar los tratamientos adecuados y seguir la «enfermedad» como buen «doctor», hasta que desaparezca.

La máxima sería: «Si no eres capaz de «curar» la enfermedad, cuado menos, no la agraves».

Abordemos en esta primera parte la fase de diagnóstico, porque un líder debe de saber interpretar los signos que el día a día le aporta para descubrir dónde hay conflictos o dónde se pueden generar.

Unas habilidades básicas en esta fase seria la:

Filed under: Inteligencia emocional, Liderazgo