Beneficios de implantar una «cultura de coaching» en las empresas.

Hemos comentado en algún otro post, que entendemos, que en las empresas hay exceso de gestores y déficit de líderes con unas habilidades interpersonales altamente desarrolladas.

El camino sólo se hace andando y en este camino podemos utilizar el coaching como una herramienta para planificar, delegar y resolver mejor los problemas.

Si somos capaces de empaparnos de una «cultura de Coaching»  podremos ver a las personas desde otra perspectiva más optimista, eliminando prejuicios y abandonando habitos pasados  cambiando la manera de pensar.

Comparando un estilo de dirección y liderazgo basado en una «cultura de coaching» con un estilo de dirección basado en el mando y en el control, nos podemos encontrar con una serie de benficios importantes para las empresas utilizando el coaching, así John Whitmore habla de los siguientes beneficios:

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¿Esponjas o sal?

Acabada la segunda parte de mis vacaciones (con y sin paradigmas), vuelvo a darme un paseo por la blogoesfera.

Estoy sorprendido por lo que ha conseguido Carlos de Trompazos con su Ranking, con lo cual no queda más que  darle nuestra más sincera enhorabuena. Del mismo modo, haciendo seguimiento de los post nuevos, he encontrado vía José luís del Campo la iniciativa perrosviejos, una web de busqueda de empleo para aquellas personas que tienen más de 10 años de experiencia laboral y quieren cambiar de empleo o se ven obligados a buscar un nuevo trabajo.

También es cierto que he aprovechado para casi terminar de leer el libro de Jack Mitchell titulado «¡Abrácelos!: La fórmula para contratar, motivar y retener a sus empleados.» y la verdad andaba súperemocionado con las claves que aportaba el señor Mitchell hasta que Ignacio Bao, presidente de Signium Internacional, hizo tambalear mi idea de lo que deben de representar las personas para las empresas al afirmar que el profesional que se busca en este momento es un especialista en rehacer el tamaño de las empresas y directores de RRHH capaces de cambiar el ciclo, es decir, hasta ahora en RRHH se preocupaban de aplicar las mejores políticas salariales y como atraer y retener los mejores talentos. En este momento, la preocupación es que «hay que reducir un 30% las plantillas, negociar con los sindicatos y empezar a echar gente».

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Jefe, es usted «majete» pero me voy.

Cada persona tiene sus propios motivos para continuar o irse de la empresa en la que trabaja.

Hace tiempo, Gallup describia algunos factores por los que un trabajador decide cambiar o permanecer en su empresa, entre otros hablaba de:

1. Saber que se espera de nosotros.
2. Disponer de los recursos suficientes para un buen desempeño.
3. Tener la oportunidad de aplicar nuestras habilidades.
4. Sentirse apoyado por nuestros jefes como un elemento imprescindible para conseguir y mantener la confianza.
5. Recibir formación.
6. Que sean tenidas en cuenta nuestras opiniones.
7. Percibir que nuestro trabajo tiene sentido.
8. Tener a la calidad como parte de la cultura de la empresa.
9. Que exista un clima laboral que nos proporciones estabilidad y satisfación a largo Plazo.
10. Que haya perspectivas de crecimiento profesional sostenido y previsible en el tiempo.

Pero después de estos factores más teóricos que crean nuestras espectativas de que estamos o no en una empresa para continuar en ella desarrollando nuestro trabajo,  hay una sensación, hay unos síntomas que nos pueden indicar que hemos llegado al «esto es to-todo amigos« como por ejemplo que:

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