Habilidades Directivas para Dirección de Equipos

Un equipo en formación contínua…

Algunos errores básicos en la dirección de equipos.

Si has sido promocionado recientemente para responsabilizarte de un equipo de trabajo, estas de enhorabuena pero no te olvides de ciertos errores que se pueden cometer en la dirección de equipos:

1º.- No tener objetivos claros: Actuar por acontecimientos nos lleva a vivir el cortísimo plazo, sin coordinar los objetivos individuales con los del conjunto del equipo y la falta de planificación nos lleva  a no saber distinguir lo importante de lo urgente.  Fernández-Araoz  autor del libro “Rodeate de los mejores”  afirma que se debe saber cambiar el paradigma de que lo único importante es lo urgente, al nuevo de que lo único urgente es lo importante.

2º.- Carecer de prioridaes:  Hay que reconocer que es lo principal de nuestro trabajo para centrarse en él y ser capaz de pensar más allá de las presiones diarias, recuerda el juego de las piedras.

3º.-No medir los trabajos que se realizan: Con un entorno tan complicado como el que vivimos,  hay que tener a la organización orientada a la productividad, pero no sólo  como  una política de ajustes  y reducción de costes sino también como una política donde los trabajos y los trabajadores aporten valor añadido a la organización y que este aporte en valor se pueda medir para dar más y mejor  a los mejores colaboradores. Esto nos debe obligar a más control sobre los resultados, más transparencia para saber como se estan logrando esos resultados y más medición de los mismos.

4º.- Ser el mejor “Hacedor”: Hay que saber delegar y no quererlo hacer todo uno mismo. La delegación genera confianza y repercute positivamente en la motivación. Se impone un líder con un perfil que fomente la participación y con gran capacidad para el trabajo en equipo.

5º.- Escasa sensibilidad hacia la problemática y desarrollo de sus colaboradores: Entramos de lleno en las capacidades que genera la inteligencia emocional y lograr ser una persona cercana que escucha  y estimula a sus colaboradores, influyendo en ellos para construir un equipo alineado con la estrategia de la compañia y orientado a la consecución de los objetivos.

6º.- Falta de afán por mejorar: Como ya hemos llegado, ¿qué más da? podríamos pensar. Esta falta de ambición y conformismo nos llevará a no generar iniciativas, reducira nuestra capacidad creativa (con las personas, para las personas y para el negocio). La aptitud es tan importante como la actitud a la hora de liderar un equipo. Hay que estar implicado y comprometido con la empresa y con nuestro equipo para conseguir los resultados

7º.- No captar y/o aprovechar oportunidades: La única manera de sobrevivir es colaborar con nuestro equipo en la creación del “Oceano Azul” para nuestra compañía, sacar nuestro espíritu emprendedor en favor de la compañía planteando escenarios con más perspectiva, donde quepan soluciones con un impacto positivo para la cuenta de resultados de la empresa. 

8º.- Funcionar por autoridad jerárquica:  Deberiamos desarrollar nuestras capacidad para lograr consenso en lugar de “tirar” de nuestra autoridad formal, porque haciendolo así dejamos de hacernos seguir por personas convencidas y motivadas, dejamos de liderar al perder el carisma  que nos hace empatizar con los demás.

Seguro que eres capaz de añadir algún error más…

A.L.

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Archivado en: Gestión del tiempo, Inteligencia emocional, Liderazgo, Motivación, Trabajo en equipo

16 Responses

  1. Hola Alfredus,

    Gracias por el link y por el artículo… los que nos tenemos personas a nuestro cargo perdemos la noción de lo que significa y nos olvidamos de ello. Un pequeño decálogo para evitarlo:

    1. ¿Todos los miembros de tu equipo comparten los objetivos propuestos ?
    2. ¿Cada miembro del equipo tiene asignada una función específica?
    3. ¿A todos les queda clara la función de los demás?
    4. ¿Están asignadas todas las tareas y nada más que las tareas de la planificación?
    5. ¿Todos los miembros se sienten integrados en el grupo?
    6. ¿Existe un ambiente cooperativo, colaborativo, amistoso?
    7. ¿Se organizan encuentros sociales ajenos al trabajo?
    8. ¿Todos sienten que hay un equilibrio entre lo que da al grupo y lo que recibe del grupo?
    9. ¿Cada miembro del equipo tiene un rol respetado por los demás miembros?
    10. ¿Todos los miembros se sienten responsables del éxito del equipo?
    11. ¿Ante un fracaso se tiende a buscar culpables o se lo asume en forma grupal?
    12. ¿Se celebran los éxitos?

    Saludos,

  2. legnita dice:

    Buenas recomendaciones. Aunque leidas y escuchadas en muchas ocasiones nunca esta de más volver a leerlas y tenerlas en cuenta pues es esta la forma de tenerlas siempre presentes. ¡Enhorabuena!

  3. Lo más importante de un líder es que debe ser carismático, sin embargo creo que cuando quieres que más de 20 personas estén de acuerdo en un tema, se comienza a poner difícil. Algunas veces tenemos que tomar decisiones que sabemos que darán resultado antes que lo alcancen a percibir todos, de seguro habrá quienes te apoyen y quienes piensen que es una locura, sin embargo, no puedes pasar la vida esperando complacer a todo el mundo

    Resumiendo, creo que los dos extremos son malos, tanto el ser un dictador de ordenes, como ser una persona que nunca quiere quedar mal con nadie, tenemos que ser capaces de encontrar la línea intermedia exacta para liderar, como para todo en la vida

    Saludos
    Pier

  4. alfredus dice:

    Jesús,
    gracias por tu valiosa aportación porque muchas veces nos olvidamos de cuidar algunos aspectos de los que comentas y poco a poco minan la motivación y la entrega del equipo. Despues de algunos años gestionando equipos lo más complicado ha sido integrar a alguna persona con el resto del equipo.

  5. alfredus dice:

    legnita,
    gracias por pasarte por nuestro blog y comentar.
    La verdad es que si que se escucha muchas veces como formulaciones teóricas pero lo importante es que cada vez que lo leamos podamos encontrar el matíz que nos permita adaptar ese planteamiento a la realidad de nuestro equipo.
    En cualquier caso corremos el riesgo de tal como estan las cosas nos perdamos en lo urgente y abandonemos la sensibilidad hacia algunos aspectos del trato con nuestra gente, con nuestro equipo que es lo que realmente nos distingue de la competencia.

  6. alfredus dice:

    Pier,
    gracias por participar con tu opinión.

    Bueno comparto tu comentario en la medida que uno no siempre acierta cuando toma decisiones y eso puede generar conflicto pero es importante saber adaptar nuestras habilidades de liderazgo o de dirección a cada situación. Las personas somos diferentes, cada una tenemos nuestra forma de ver el mundo, nuestra realidad es distinta a la realidad de otros y consecuentemente hay que actuar de diferente manera para establecer esa conexión que nos lleve a ser capaces de influir, pulsar las teclas emocionales correctas para motivar, integrar, llegar a niveles altos de confianza, etc con cada persona.
    La leche, menudo rollo ¿verdad?.
    Lo siento, cuando me lanzo… ;).
    Un saludo.

  7. Disculpa, soy de Chile y no entendí lo de la leche

  8. alfredus dice:

    Pier,
    expresión de sorpresa al darme cuenta del “discurso” que acabo de meter. Sin más.

    Un saludo.

  9. Jaja, interesante, gracias por la aclaración
    Saludos

  10. Txell dice:

    Me ha encantado el artículo!!
    Hace 1 año que llevo un equipo de 6 comerciales y este año tengo un gran reto con un área de gerencia ( unos 35 comerciales)
    Me quedo con todo y sobretodo y la parte para mi más complicada , la de priorizar.Todavía me cuesta mucho distinguir entre lo realmente importante y lo realmente urgente.
    Realmente me aportais muchísimo!
    Gracias
    Saludos

  11. alfredus dice:

    Txell,
    gracias por visitarnos, leernos y comentar.
    Lo importante es cambiar el viejo paradigma de que lo importante es lo urgente por la idea de que lo urgente es lo importante.
    Planificar, priorizar y delegar. ¿No?.

    Un saludo.

  12. Francy dice:

    1- La falta de planificación, se evita realizando semanalmente reuniones con su equipo de trabajo, registrando lo que se debe realizar durante esa semana por cada miembro. Se debe evaluar la semana que ya pasó en que se fallo y como se va a corregir.
    2- Saber exactamente que funciones y tareas tiene cada miembro y que tareas le quedaron pendientes por desarrollar.
    3-Evaluar el porque a ese miembro le quedaron tareas pendientes por desarrollar.
    4- Delegar en sus compañeros de trabajo funciones que se puedan realizar.
    5-Actuar como ser humano más que como lider verificando cuales fueron las debilidades del proceso.
    6-Debemos querer lo que hacemos para que los resultados sean positivos.
    7-Debemos tener en cuenta las opiniones y trabajo de nuestros compañeros.
    8-Lo más importante es que nuestros colaboradores quieran hacer la cosas por gusto y debemos tener calidad humana para llegar a ellos.

  13. jhon marin dice:

    muchas veces uno se equivoca en designar funciones, creo que es la parte mas dificil de trabajar en equipo, por que si no sabemos designar las funciones y a quien, entonces estaremos dilapidando nuestro objetivo claro. muchas gracias solo tenia eso para decir.

  14. […] la vida dando vueltas en círculo y creer que se está avanzando. Algo muy relevante por ejemplo en la gestión del rendimiento de las personas y en la gestión de “talentos con potencial”. Y es que, como dijo Drucker “el 90% de […]

  15. […] la vida dando vueltas en círculo y creer que se está avanzando. Algo muy relevante por ejemplo en la gestión del rendimiento de las personas y en la gestión de “talentos con potencial”. Y es que, como dijo Drucker “el 90% de lo que […]

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