LIDERAZGO MORAL

Hay quien ya siente un hartazgo de tanta solución esteril para salir de esta crisis y empieza a faltarle personas que generen confianza.

Jesús Pérez, ha trasladado esta pequeña reflexión al mundo de la empresa en un articulo en Código 84 que partiendo de ciertas concidencias de la situación de las empresas con la tormenta más económica -financiera:

• Decisiones no tomadas o mal tomadas en los tiempos de bonanza que ahora pasan factura.
• Falta de conciencia  en el abordaje de algunos proyectos que se ha demostrado que estaban mal elaborados.
• Dificultades para entender el nuevo entorno.
• Medidas (comerciales, financieras, de personal, etc.) que no arreglan la situación.

Todo esto hace que el mensaje optimista se vaya perdiendo y provoque en las personas ese pensamiento que nos lleva obsesivamente a lo bien que se estaba antes, mientras el modelo de vida y gestión empresarial actual está en la UCI.  

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Hoy vamos de cuentistas(6):¡Qué suerte!, siempre hay alguíen a quíen echarle la culpa.

No pretendo hablar de los que echan la culpa a todos de todo si no de aquellos que echan la culpa a los demás por que se creen que son los únicos perfectos.

Todos tenemos algún conocido que se cree perfecto (incluso nosotros nos lo podemos llegar a creer). Los perfectos pasan por ser personas que no suelen escuchar, lo de la empatía les queda lejos, la humildad para qué, etc,etc. La suma de estos elementos y algunos otros conforman  una persona que no es capaz de tener perspectiva y poder analizar las situaciones desde otros puntos de vista que no sea su punto de vista perfecto.

Hay quíen dice que el ego y el orgullo excesivo son lo que provoca en estas personas su imposibilidad de asumir ciertas responsabilidades provocadas por sus actos y consiguientemente acaban echando la culpa de todo a los demás.

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El respeto como personas, la clave de una organización

El ultimo post de mi compañero Alfredo me ha hecho recordar algo en relación con el fondo del texto del comic, así que aprovecho para saludar a los lectores y … volver, que no es poco.

En The human problems of an industrial civilization (New York: MacMillan, 1933), Elton Mayo argumentaba que los obreros se sienten menos satisfechos cuando la empresa crece y, por tanto, es más distante e impersonal. Sugería que los directivos debían organizar el lugar de trabajo de tal forma que el obrero pudiera sentirse aceptado y comprometido con un pequeño grupo para mejorar y aumentar la producción.

Muchas de estas ideas se adoptan actualmente en las industrias más relevantes. Por ejemplo, en el sector de automoción han derivado de alguna manera en lo que se conoce como Organización Humana de la Producción y de esta manera, hoy en miles de factorías los operarios se reunen en pequeños grupos antes de comenzar la jornada para participar en el despliegue e implicación de los objetivos del equipo.

El Efecto Hawthorne (nombre derivado del estudio realizado y coordinado por Mayo en la Western Electric’s Hawthorne Works de Chicago) aún se estudia a día de hoy, pero una de sus principales conclusiones establece que el nivel de producción es resultante de la integración social, no de la capacidad física o fisiológica, es decir, que la relación entre la satisfacción del trabajador y su productividad es tremendamente estrecha.

Así ¿qué posición de relevancia tiene la estima y el respeto como personas en tu empresa?¿y el reconocimiento del trabajo realizado? ¿y la pertenencia grupal?, en definitiva ¿estamos listos para crecer o aún no?

P.

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¿Sabemos que es el valor añadido de un producto?

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I Foro de diseño para la Innovación en Galicia

Desde INEO nos cuentan que este foro pretende ser un punto de encuentro para la reflexión, el intercambio y la generación de nuevas ideas en una sociedad más innovadora, competitiva y sostenible. Al mismo tiempo supone una oportunidad para conectar organizaciones inteligentes y creativas interesadas en el liderazgo y gestión del diseño y la innovación.

Se abordarán diversos temas y enfoques del diseño en relación a las estrategias de competitividad de las empresas y las organizaciones, las necesidades de clientes y usuarios, la accesibilidad de ciudadanos a servicios y entornos sostenibles, la capacidad de las ciudades para atraer inversiones, talento y visitantes, la usabilidad y generación de contenidos en nuevos medios y plataformas, las industrias creativas y las iniciativas de fomento de la innovación.

Las ponencias del foro pasan por:

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¿Si gano más, consumo más y las empresas tienen que producir más?

Después de que la teorías liberales de Milton Friedman y Von Hayek consiguieran arrinconar los principios  Keynesianos de intervención del estado en la economía, éstos vuelven motivados por que el “dejar hacer” ultraliberal ha puesto en la UVI la economia mundial.

En este pequeño (…y superficial) acercamiento a la teoría económica de Keynes podemos resumir su pensamiento en cuatro ideas claves:

1. En epocas de crisis, el estado debe de tener una política de inversiones en obras públicas.
2. Los gobiernos deben de poner en circulación más dinero de lo normal.
3. Se deben de incrementar los salarios para incrementar el consumo.

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¿Qué iguala a todas las generaciones?

Se ha hablado y escrito tanto sobre los Baby Boom, la generación X, la generación Y, generación Z,  que poco se puede aportar al debate de cómo se comporta cada una de las generaciones, qué les gusta comprar, cómo le gusta que sea su entorno laboral y familiar.

Tengo que reconocer cierto desarraigo en mi persona, al haber nacido en febrero de 1970 navego un poco entre dos aguas. No se si soy B.B. o X, que depresión y que falto de personalidad ando ¿verdad?. Esto es a lo que lleva  nuestra costumbre de encasillar todo entre blanco y negro, buenos y malos, izquierda y derecha, triunfadores y fracasados, generación x e y, etc.

Nos fijamos más en lo que nos separa que en lo que nos une y nos iguala. Así han surgido múltiple literatura sobre como liderar o dirigir a los miembros de las distintas generaciones que pueden llegar a conformar un equipo buceando en sus diferencias pero, ¿en qué se parecen?.

Podemos formular la teoría R3C3 para asegurar que independientemente de la generación que sea la persona que conforma nuestro equipo de trabajo, ésta quiere ser:

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¡ HOY CUMPLIMOS DOS AÑOS !

Estamos orgullosos de lo que hemos construido entre todos en estos dos años.

¡ GRACIAS POR LEERNOS Y POR PARTICIPAR CON VUESTROS COMENTARIOS !

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Los diez signos que muestra quien se quiere marchar de la empresa.

Siempre se ha teorizado en como una empresa debe de retener a sus mejores empleados y ahora en tiempos de crisis es más dificil pero entiendo que es realmente importante.

El columnista del Business Week, KeithnMcFarland, enumera diez signos que puede mostrar un miembro de tu equipo que podría estar a punto de marcharse.

1. Pide revisar las condiciones de su contrato. Desde valorar las condiciones actuales hasta “sondear” sobre las clausulas de confidencialidad o de no competencia, todo es posible con esta petición.
2. Empieza a tomarse las vacaciones no gozadas acumuladas, incluso se toma todos los días de libre disposición.
3. Ya nada lo conmueve, no se queja y asiente sin disentir. Antes había cosas que lo convertian en un interlocutor vehemente y ahora … ¿para qué?.
4. Es más celoso de que le puedan ver lo que está haciendo en su ordenador.

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Hoy vamos de cuentistas (5): El cuento donde la respuesta es la pregunta.

Un rabino corría por las calles gritando: ¡Tengo respuestas!¡Tengo respuestas!. ¿Quiém tiene una pregunta?

Siempre he dicho que los niños aprenden porque no paran de preguntar y conforme nos vamos haciendo adultos vamos perdiendo esta costumbre y consecuentemente cerramos las puertas al conocimiento.

Cuantas veces por no preguntar cometemos errores en nuestro trabajo y cantas veces hemos recibido (y también dado) respuestas poco inteligentes fruto de lo poco inteligente que ha sido la pregunta.

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