Habilidades Directivas para Dirección de Equipos

Un equipo en formación contínua…

Desenmascarando mitos sobre liderazgo.

Estoy  estos días con dos libros en la maleta y según el ánimo tiro de uno o del otro.
“Pensar como Einstein” de Scott Thorpe con sus claves para ser más creativo y eficaz me esta costando un poquito más y el que llevo más avanzado es el de Pablo Maella titulado “Gestionar con sencillez”.

Este último, es el que me ha llevado a escribir el post o por lo menos, a dejar constancia de algunos pensamientos de Pablo Maella sobre la que os pido vuestra opinión y el grado de acuerdo que teneis con alguna de las siguientes sentencias:

SOBRE LIDERAZGO:

  • “La industria del Liderazgo apuesta por el liderazgo carismático, porque si lo que el directivo tuviese que alcanzar fuese sencillo y accesible, entonces su negocio tendría un menor desarrollo”
  • “Las competencias exigidas al líder alejan al directivo de la realidad humana para ponerlo en un plano irreal e inalcanzable”
  • “Si se mima a las personas, no se las está tratando como adultos sino como niños”

SOBRE MOTIVACIÓN:

  • “Estar motivado es esforzarse por conseguir los objetivos y no ser un entusiasta entregado al proyecto de empresa”
  • “Las circunstancias externas sí pueden causar la desmotivación”
  • “Si alguien está acostumbrado a que lo motiven para que se esfuerce, cuando no lo hagan, no pondrá lo mejor de sí”

SOBRE LA SATISFACCIÓN:

  • “Que una persona esté más o menos satisfecha con su trabajo no depende de un tercero, sino que depende básicamente de ella misma”.
  • “Las personas satisfechas con su trabajo no rinden más que las que no lo están”.
  • “El directivo, más que en la satisfacción, ha de centrarse en que su equipo consiga los objetivos de negocio”.

SOBRE EL COMPROMISO: Lee el resto de esta entrada »

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¿Qué debo de hacer para dirigir mi equipo de ventas?

En “Liderazgo y gestión de equipos” he comentado como entiendo que debe de ser la función de un buen vendedor para conseguir objetivos de rentabilidad en el medio/largo plazo y olvidar el cortoplacismo. Centrarse  en tener un conocimiento constante y profundo de las caracteristicas de nuestros clientes y de sus necesidades para poder satisfacerlos y posteriormente fidelizarlos.

Sólo con buenos vendedores, profesionales, motivados, implicados y con un correcto desarrollo de sus funciones podemos avanzar hacia el objetivo de no sólo captar sino de retener a nuestros clientes. Pero en esto juega un papel muy importante el responsable del equipo comercial que no sólo le vale dirigir con habilidad a su equipo sino que debe de preocuparse también por: Lee el resto de esta entrada »

Filed under: Liderazgo

Evitando los juegos (psicológicos) dentro del equipo.

Un juego psicológico es un conjunto de transacciones. Vale, ya se que no aclaro mucho si no explicamos brevemente qué son las transacciones.

Imaginemos que estáis en una reunión y alguien dice o hace algo que genera una reacción en el resto, pues bien, a cada uno de estos estímulos se les llama transacción. Una simple frase dirigida a otra persona en la reunión constituye una transacción y la posible respuesta, sería otra transacción.

Podríamos, y posiblemente lo haremos en otro post, profundizar en el análisis transaccional para la dirección de equipos, pero volvamos a ese conjunto de transacciones que forman los juegos psicológicos y que se caracterizan por que:

  1. Tienden a repetirse.
  2. Tienen  un sentido a nivel superficial.
  3. El conjunto de transacciones conduce a una recompensa predecible: Un sentimiento negativo.

Dicen que aprendemos nuestros patrones de juego en la infancia, observamos a nuestras figuras paternas e imitamos sus juegos. Por otro lado también aprendemos a creer ciertas cosas de nosotros mismos y de otros, comportándonos de manera correspondiente. Como adultos, participamos en juegos por un gran número de razones, las más importantes son: Lee el resto de esta entrada »

Filed under: Inteligencia emocional, Liderazgo

Algunos errores básicos en la dirección de equipos.

Si has sido promocionado recientemente para responsabilizarte de un equipo de trabajo, estas de enhorabuena pero no te olvides de ciertos errores que se pueden cometer en la dirección de equipos:

1º.- No tener objetivos claros: Actuar por acontecimientos nos lleva a vivir el cortísimo plazo, sin coordinar los objetivos individuales con los del conjunto del equipo y la falta de planificación nos lleva  a no saber distinguir lo importante de lo urgente.  Fernández-Araoz  autor del libro “Rodeate de los mejores”  afirma que se debe saber cambiar el paradigma de que lo único importante es lo urgente, al nuevo de que lo único urgente es lo importante.

2º.- Carecer de prioridaes:  Hay que reconocer que es lo principal de nuestro trabajo para centrarse en él y ser capaz de pensar más allá de las presiones diarias, recuerda el juego de las piedras.

3º.-No medir los trabajos que se realizan: Con un entorno tan complicado como el que vivimos,  hay que tener a la organización orientada a la productividad, pero no sólo  como  una política de ajustes  y reducción de costes sino también como una política donde los trabajos y los trabajadores aporten valor añadido a la organización y que este aporte en valor se pueda medir para dar más y mejor  a los mejores colaboradores. Esto nos debe obligar a más control sobre los resultados, más transparencia para saber como se estan logrando esos resultados y más medición de los mismos.

4º.- Ser el mejor “Hacedor”: Hay que saber delegar y no quererlo hacer todo uno mismo. La delegación genera confianza y repercute positivamente en la motivación. Se impone un líder con un perfil que fomente la participación y con gran capacidad para el trabajo en equipo. Lee el resto de esta entrada »

Filed under: Gestión del tiempo, Inteligencia emocional, Liderazgo, Motivación, Trabajo en equipo

Reconocimiento de méritos como habilidad directiva.

Rebelión en la granja cartel

El dueño de una granja tenía un caballo excepcional que había ganado varias carreras y realmente era valioso. Un día, el pobre caballo metió una pata en un agujero y se hirió. El veterinarío lo cuidó, pero dijo que ya no podría competir.

El dueño de la finca dejó en el establo al caballo, que le costaba inluso mantenerse en pie, mientras decidía que hacer con él.

El caballo estaba acostado cuando un cerdo se acercó y le dijo:

– Anímate, colega, vamos, ponte de pie; sé que lo puedes hacer porque antes te vi caer e incorporarte. ¡Venga!¡Arriba!.

El caballo gimió mientras se movía con mucho esfuerzo, pero el cerdo no desistía: Lee el resto de esta entrada »

Filed under: Liderazgo, Motivación

El Efecto Halo

Seguro que un psicólogo lo explicará mucho mejor que yo pero el “efecto halo” lo identificó en 1929 el estadounidense Edward Thorndike y se describe como la tendencia a sacar conclusiones específicas a partir de una impresión general.

El efecto halo se utiliza en ámbitos comerciales, en publicidad pero también lo podemos utilizar para reflexionar sobre nuestra manera de actuar.

Alguien me presento una vez a una persona con brillante formación (licenciatura, post grado, varios idiomas) y  que fue promocionada a jefa de equipo por ser una buena vendedora. Siempre justificaba su manera de actuar porque así lo requeria el entorno, las circunstancias o determinadas situaciones  pero acostumbraba a negar esa posibilidad a los demás al juzgar su actuación porque eran de tal o cual forma. Era una buena gestora de clientes pero quizás una pésima jefa y peor líder.

Ángel era un buen gestor: sus clientes crecian en facturación y aportaban rentabilidad y cuota a la compañia. Se infería que estaba motivado, defendía la cultura de la organización y compartia sus valores. Pero cuando la facturación de sus clientes cae y la rentabilidad baja,  su jefa llega a la rápida conclusión que el gestor se ha vuelto complaciente, que descuidó a sus clientes y que ya no comparte la cultura de la empresa. Lee el resto de esta entrada »

Filed under: Inteligencia emocional, Liderazgo

No descapitalices tu empresa: ¡Invierte en las personas!.

El día a día nos situa en un entorno cada vez más complicado, recientemente se podía leer en la prensa económica que el 25% de los ejecutivos abandonará las compañias por resultados insuficientes mientras que otro 25% se verá afectado por una restructuración interna.

Francisco Gasset, socio experto en consumo de la consultora Spencer Stuar, apuntaba en Expansión que una de las dificultades a las que se enfrentan muchos directivos de hoy es que nunca han vivido una crisis y que el perfil del manager del año que viene corresponde más a un profesional más orientado a gestionar ajustes de costes y a la reducción de plantilla.

Parece que la promoción interna es la apuesta de muchas empresas para cubrir las vacantes de los que despiden o se van  y, mal que les pese a muchos, volvemos  otra vez al papel tan importante que deberian de jugar las personas en estos procesos de cambio.

Si las empresas no han planificado y valorado esta situación en su justa medida se encontraran que “las ha pillado el toro”. Ahora necesitan personas comprometidas, motivadas, de confianza y no los encuentran  porque  primero no se entienden los despidos injustificados para aliviar estructura aprovechando la crisis y segundo, directivos y departamentos de RRHH se han creido su propia mentira al publicar cientos de veces que sus principios y valores pasaban por:

  • Implicar al personal.
  • Respetar a sus colaboradores.
  • El liderazgo facilitador del que gozaban sus equipos.
  • La comunicación tan fluida que había entre las personas de los distintos departamentos.
  • La participación de todos como parte fundamental de la empresa.
  • Orientación de la organización al cliente.
  • Orientación de todas las personas de la organización a las grandes metas marcadas.

Pero la realidad que se percibia desde dentro de estas empresas y ahora desde fuera es que: Lee el resto de esta entrada »

Filed under: Liderazgo

¿De Jazz, de Orquesta Sinfónica o depende?

A estas alturas  pocos se cuestionan que el rendimiento de nuestro equipo es tan fuerte como el rendimiento colectivo de sus miembros.

Como se suele decir un equipo de cuatro personas es algo parecido a 1+1+1+1=4. Lo que sucede en este tipo de equipos es que muchas veces su rendimiento  es algo inferior a la suma de sus contribuciones individuales, es decir, su ineficiencia provoca improductividad.

Lo que buscaríamos son las sinergias que proporcionan reunir a personas colaboradoras, motivadas, comprometidas y con habilidades complementarias para conseguir una ecuación donde 1+1+1+1=5.

En algún otro post escribiremos sobre que habilidades debe de tener una persona para llegar a ser un mejor jugador de equipo, pero en este lo que se pretende es enfrentar dos modelos de organización de los equipos. Lee el resto de esta entrada »

Filed under: Liderazgo, Trabajo en equipo

Resolución de conflictos y liderazgo (…y II)

La semana pasada en este post comentábamos sobre habilidades básicas que debe de tener una persona para detectar y resolver conflictos en su trabajo o en su equipo.

Como buen “médico”, el líder debería seguir una serie de pasos para terminar con el conflicto: Diagnóstico y pronóstico, tratamiento y seguimiento del conflicto hasta su solución.

Después de escribir sobre la primera etapa toca abordar la fase del tratamiento y la primera actuación sería algo así como una cura de urgencia para atenuar el conflicto evitando que este aumente y se convierta en algo inmanejable.

El líder como buen médico de urgencias debe curar provisionalmente las heridas y restablecer los equilibrios vitales para pasar luego a medidas más profundas. Para esta cura de urgencia cuenta con las siguientes posibilidades:

  • Imposición: Si la situación es muy grave una solución pasa por imponer las medidas que el líder considere lógicas y razonables con la única precaución de que estas medidas no generen un conflicto mayor.
  • Concesión: Concesiones parciales que aminoren el conflicto al crear la sensación de que se atienden en parte las razones de las personas involucradas en el conflicto.
  • Comprensión: El líder hace ver a alguna de las partes que comprende sus razones. No toma ninguna medida pero escucha y demuestra que entiende lo que ocurre, que se tiene en cuenta y se solicita un margen de confianza para actuar.
  • Negociación: El líder inicia el proceso de negociación dando muestras claras de que existe voluntad de llegar a un acuerdo.

El riesgo que implica esta primera acción es que al calmarse el conflicto no se aplique la terapia definitiva.  No podemos quedarnos con la cura de urgencia y debemos de dar el paso siguiente: rediseñar los  elementos estructurales causantes del conflicto (nueva organización, nuevos diseños de puestos, sistemas más equitativos,…) para  cerrar con garantias el conflicto.

Roger Fisher y William Ury proponen la siguiente receta para afrontar los conflictos: Lee el resto de esta entrada »

Filed under: Inteligencia emocional, Liderazgo

Resolución de conflictos y liderazgo (I).

Por simplificar se puede decir que un conflicto es la existencia de una diferencia y su resolución pasa por saber afrontar las aspiraciones, ideas o situaciones contrapuestas.

Podemos afirmar entonces que conocer las causas, medir las dimensiones y tratar de remediar estas situaciones conflictivas para que no interfieran negativamente en el proyecto colectivo que tenemos entre manos, es una de las funciones del líder.

Así pues, el líder  de una organización, de un equipo, etc, debe saber diagnosticar un conflicto, hacer un pronóstico, recetar los tratamientos adecuados y seguir la “enfermedad” como buen “doctor”, hasta que desaparezca.

La máxima sería: “Si no eres capaz de “curar” la enfermedad, cuado menos, no la agraves”.

Abordemos en esta primera parte la fase de diagnóstico, porque un líder debe de saber interpretar los signos que el día a día le aporta para descubrir dónde hay conflictos o dónde se pueden generar.

Unas habilidades básicas en esta fase seria la: Lee el resto de esta entrada »

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