Sin trabajar dentro del departamento de RRHH de mi empresa, si considero que como responsable de un equipo, además de dirigirlo con habilidad, debo preocuparme por ser al mismo tiempo su «director» de recursos humanos para lograr una mejor profesionalización, motivación e implicación de todo el equipo.
Ahora bien, ¿qué debería hacer el departamento de RRHH para darle un mayor significado a su función?. Lo que parece claro es que si el departamento de RRHH de mi empresa tiene una función básicamente administrativa no lo necesito por que hay empresas tremendamente buenas que hacen esta tarea sin la carga estructural que supone tener un departamento «burocrático» propio.
Desde hace ya algunos años, en este período de crisis y en el futuro, se tiene que demandar al departamento de RRHH que agregue valor participando en la elaboración de las lineas estratégicas de la compañia y llegado a este punto, es el propio departamento el que se tiene que ganar este derecho con una actitud y un desempeño claro en desarrollar el talento de las personas y, en los momentos actuales, saber retener a aquellos que verdaderamente aportan creatividad, diferenciación y negocio neto.
Parece claro que la labor de RRHH debe de incidir directamente sobre la cuenta de resultados, sobre los valores de la organización y lo que es más importante deben de crear su marca interna que contribuya a ganarse un puesto en las reuniones donde se elaboren las estratégias de la empresa porque al aportar su visión y su conocimiento tambien formaran parte de esa estrategia.
Es cierto que muchas direcciones generales no han mostrado mucha interes en involucrar a RRHH en cuestiones de estrategia pero no es menos cierto que muchos deparatamentos de RRHH han nadado comodamente en ese rol de hermano pobre y del que deben de salir para reinvindicar que deben intervenir en el desarrollo de la estrategia y en su implementación por medio de las personas y del talento que estas atesoran.
Con lo cual la gestión del talento es clave pero no es suficiente y hay que llegar más lejos entendiendo el diseño de la organización, el cambio y la estrategia.
La pregunta es si en los departamentos de RRHH sólo deben trabajar expertos en RRHH o personas con habilidades estratégicas y de negocios para lograr trasladar a las gerencias de las empresas su aportación a la eficiencia organizacional gestionando todo el proceso de creación estratégica (procesos de diseño, de comunicación, de liderazgo, de evaluación de de decisiones) y por otro lado la evaluación y desarrollo humano y profesional de las personas que tienen que implantar esas estrategias.
¿Qué piensas que hicieron mal los departamentos de RRHH en estos últimos años?, ¿qué papel piensas que deben desempeñar los departamentos de RRHH en el futuro?.
HREM y G de N.
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Habilidades Directivas para Dirección de Equipos 
A la primera pregunta:
Han estado comodamente sentados en una posicion muy «facilona»:
-Me dedico a labores administrativas (hacer nominas, altas y bajas, …)
-Si tengo que fichar a alguien me baso en su experiencia anterior y nada mas. (luego vienen las sorpresas)
-Hago lo que «se lleva». Lo que veo en las empresas de mi entorno lo hago igual yo. (No se han preocupado de que cada empresa y persona es un mundo)
Basicamente se han burocratizado y por lo tanto tratan a todos los elementos de la empresa igual, cuando lo importante es conocer individualmente a cada uno de los mismos para poder darle un trato especializado.
A la pregunta segunda:
-Deberían de incluir a personas en este departamento no solo de conocimientos en RRHH.
-Deberian de empezar a construir lod departamentos de RRHH por abajo, es decir, emplear los ojos de los subordinados para mediante la comunicacion ascendente crear un organigrama de RRHH pltral y mas adecuado a la realidad.
Un saludo
José Luís,
gracias por pasarte y participar con tu comentario.
La verdad es que estoy de acuerdo en que han vivido del cuento durante mucho tiempo y ahora les toca demostrar lo que pueden aportar a la empresa realmente: ¿Lo conseguiran?, no lo se pero creo que hay buenos profesionales que pueden poner en valor los departamentos de RRHH.
Los departamentos de RRHH siguen funcionando casi por inercia y porque los que dirigen las empresas no saben que hacer con ellos. Bueno… en realidad no los culpo, ya que sólo pueden optar por tres soluciones posibles (dos malas y una buena): Despedirlos, esperar a que se jubilen o reorganizarlos. Así que imaginen cómo será de difícil eliminar un departamento de RRHH de corte multinacional en donde laboran (por ejemplo) unas 10 personas, de las que sólo una o dos son profesionales propiamente dichos y el resto simples gestores administrativos, que bien podrían estar mucho mejor en Contabilidad realizando las mismas funciones, pues nunca han tenido contacto con empleado alguno.
Opino entonces, que es necesario buscar fórmulas y nuevas vías para el desarrollo de los empleados en las diferentes organizaciones y al mismo tiempo se ha de tomar conciencia de que están ocurriendo transformaciones importantes en la sociedad, que implican un nuevo modelo de gestión para las personas que trabajan en las empresas, mucho más acorde a las nuevas necesidades de las organización.
Una de las fórmulas que propongo es precisamente eliminar el departamento de RRHH, porque queda claro que ya no se encargan (ni pueden encargarse) de desarrollar, planificar y gestionar a los recursos humanos de la empresa, pues como bien afirma Peter Senge en su quinta disciplina pues ya no se trata de recursos humanos, sino de personas.
En su lugar propongo la creación de un departamento nuevo, más dinámico y con un enfoque más abierto a la participación, también más dispuesto a la comunicación; es decir, sin puertas (tangibles e intangibles) ni ninguna otra barrera que coarte la necesaria relación que debe existir entre las personas y los profesionales de RRHH, para que las ideas y las relaciones fluyan en un feedback constante y enriquecedor.
De esta forma, el nuevo departamento de SAE ó Servicio de Atención al Empleado (éste nombre lo he inventado yo) cubriría las áreas funcionales que afectan a las personas en cualquier organismo y/o empresa. En donde se utilizaría un modelo organizativo basado en la productividad, la eficiencia, la eficacia y las competencias laborales, que por si sólo, podría sustentar la implantación y el desarrollo de un nuevo enfoque empresarial, que más allá de lo sistémico, daría un nuevo sentido a lo que significa la dirección y la gestión de las personas. Esto resultaría en mayor productividad y beneficios para la empresa.
SM
Senior,
independientemente del enfoque que le podamos dar cada uno, lo que si parece evidente es que se debe producir una transformación profundo en todos los departamentos de RRHH y yo comparto contigo que empezar por cambiar el nombre sería algo significativo de por donde se quiere ir, abandonando el viejo concepto de considerar a las personas recursos.
Se necesita un cambio cultural en las empresas y este cambio lo tienen que liderar los propios departamentos de RRHH pero para ello tienen que salir de su zona de confort en la que han estados instalados en los últimos años.
Es su responsabilidad (y su deber) aportar valor a las empresasas pero no sólo por el momento en que vivimos que así lo exige a todos los departamentos de una organización si no también por su propia supervivencia.
Un saludo y gracias por participar con tu comentario.
Hay un artículo muy bueno que creo que describe muy bien la situación. ¿Por qué odiamos HR?
http://www.fastcompany.com/magazine/97/open_hr.html
Creo que lo traduje y lo tengo por ahí, si lo quieres pídemelo.
Un saludo
Quique,
gracias por pasarte y aportar el enlace.
Si me lo pasas a lopezalfredolopez@gmail.com lo pego com ampliación del post.
Un saludo.
Los resultados del departamento de RRHH son in cuantificables, por ende, nunca van a convencer a un directivo de la verdadera inversión en RRHH. Ergo seguirán siendo un costo elevado de estructura. Pero… si los directivos son lo suficientemente piolas, pueden ellos hacer la diferencia y usar gente capacitada en RRHH, borrarles la mente, con todas las palabrerías que aprendieron. Y poner todo en acción. Lo mas importante es que de una vez por todas los empleados se sientan bien en sus trabajo, y eso es plenamente posible, yo lo hago con mis empleados y la respuesta es realmente asombrosa. No estamos hablando de Googlers, ya que ese model tiene una aplicación bastante acotada. Me refiero a la profesionalización y al cuidado del profesional. Yo entiendo que un empleado contento, me rinde mucho mas y si mi empresa rinde mucho más, ellos saben CON HECHOS y no palabritas bonitas (Humancap, Hucap Team, go go Zac Efron y High School Musical shit and all) que todo les vuelve a ellos. Ejemplo el año pasado con el plus, regale aparte notebooks a las mujere y Xbox 360 a los hombres. Salvo que optaran por la primera opción. Y ese fue un plus aparte del plus anual. Y no tengo una empresa de sistema sino de consultoría contable, financiera e impositiva. Muy buena la nota de por cierto
Es interesante sus opiniones a cerca de RRHH, pero creo que antes de objetar al respecto deberían conocer primero cuál es la función del gerente o administrativo de RRHH y por qué motivos los gerentes generales los contratan o dueños de empresa. Siendo así que entonces entendería perfectamente. Quiero anticiparle que RRHH no es una atención al empleado, sino más bien aquel ente que media y permite que tanto la empresa como los colaboradores cumplan con su contrato de trabajo, a cada quien se le pega para trabajar y los beneficios que las empresas en su buena intención quieran otorgarle a sus colaboradores es por parte de ella sin embargo si la empresa se compromete con sus colaboradores y no se cumple es allí donde RH puede intervenir, si la empresa determina quitar ciertos beneficios porque no está tan solvente como cuando los ofreció es donde RH interviene como mediador para que los colaboradores comprendan la situación, igualmente los colaboradores deben rendir al máximo en sus asignaciones, sin embargo cuando se les llama la atención por bajo rendimiento lo atribuyen a la motivación que se le pueda dar de parte de la empresa, cosa que consideramos ya no tiene remedio, es comprobado que nadie puede motivar a otra persona, si tu eres un profesional y te gusta tu trabajo lo que haces nadie tiene que motivarte porque haces lo que te gusta si te motivan o no. Piense bien y no atribuya toda la culpa a RH. También nosotros requerimos de que se considere nuestro trabajo, no es fácil estar en medio una porque eres trabajador tambien, y dos porque eres gerente y debes poner los intereses de la empresa quien te paga por en primer lugar no así sin violar los derechos del trabajador.
gracias
JB,
gracias por tu aportación.
Estoy de acuerdo con tu planteamiento pero a medias.
Empezando por el final, la motivación está en uno mismo y si alguien no quiere motivarse ya puedes hacer el «triple salto mortal de tecnicas para motivar» que no lo vas a lograr. Quizas en esto de la motivación el gerente o líder si que es responsable de los factores de desmotivación y sobre eso debe de trabajar.
En segundo lugar, yo no creo que la función de los departamentos de RRHH sea la de ser reactivos (pasa esto: actuo, me dicen esto:lo hago) yo creo en un departamento de recursos humanos proactivo, un departamento de RRHH que genere valor a la empresa con propuestas que incrementen la productividad, que fomenten la innovación y la creatividad, que se preocupen del talento de sus empleados (como captar talento, como retenerlo, etc).
Los departamentos de RRHH no pueden estar en medio de nadie, tienen que ser estratégicos para las compañías y esto sólo se consigue demostrando desde dentro que lo que hacen es fundamental, que se puede medir y que es diferenciador.
No pretendo armar debate ni mucho menos. Respeto tu opinión pero se llama departamento de Recursos Humanos, y de humanos tu postura no tiene nada. Solo se ve al empleado como una pieza que de ser defectuosa debe ser reemplazada. Y no soy Gte, soy socio Gte y mucho tiempo confié en políticas de RRHH que me hicieron perder recursos y personas valiosas para mi empresa. Solo con mi intuición podría haber evaluado alternativas a evaluaciones de desempeño truncas. El personal debe cumplir un contrato pero mucho más debe ser cumplido por la empresa. Por el solo hecho de que una persona dedica su tiempo a tu empresa. Tiempo que es escaso, y un recurso imposible de recuperar. Creo bien que los departamentos de RRHH podrían hacer mucho mas, si primero estudiaran para contador, luego psicología, luego un realizar un master en finanzas y por último se capacitaran en trato humanitario. Considero que hasta que no suceda eso van a seguir siendo un montón de jóvenes revoloteando con buenas intenciones pero pocos resultados.
Mr. Who,
te pido disculpas porque por algún motivo se me despisto tu primer comentario y no te pude contestar.
Espero arreglarlo ahora.
Estoy convencido que muchas cosas que se piden entre empleados y empresas deben de ser recíprocas: si pido confianza tengo que demostrar confianza, si pido compromiso yo soy el primero que me comprometo, si pido resultados yo seré el primero en aportarlos/valorarlos/retribuirlos/etc.
Hay quien habla de la retribución emocional, otros de la monetaria, otros en especie, lo fundamental es conocer a nuestro equipo y saber lo que les motiva: Hay quien le gustaría que su plus fuera una entrada para el partido de la Liga de campeones, otro quizas le gustaría un estar en un despacho con más luz y quien sabe si alguna de las mujeres de tu empresa hubiesen preferido la XBOX.
En cualquier caso, los sitemas buenos son los que mejor funcionan en cada empresa y si has tenido que hacer el esfuerzo en ese plus para tus empleados, entiendo que es porque tienes un buen equipo, motivado y que cumple sus objetivos de una forma más que brillante, es le da valor a tu empresa. Enhorabuena.
[…] que tiene que hacer RRHH en las empresas. Algunos ejemplos los he encontrado en Monreal, Trompazos, Dirección Habilidosa (éste incluso muy reciente) o en el blog de José Miguel […]