Habilidades Directivas para Dirección de Equipos

Un equipo en formación contínua…

El cambio duradero del liderazgo

Me gustó este artículo … un poco largo pero creo que es interesante. Espero que os guste…

Jack era jefe de marketing de una multinacional dedicada a la alimentación. Persona de mucha energía y orientado hacia el logro de resultados, era el típico líder timonel. Siempre esforzándose por encontrar el modo más adecuado de hacer las cosas, pero era demasiado impaciente y no dudaba en intervenir y asumir el control de la situación cuando alguien parecía tener problemas con su cometido. Y lo peor de todo era que solía enfadarse con demasiada frecuencia, arremetiendo contra todo aquel que no hiciera las cosas a su modo. El efecto de su estilo de liderazgo en el clima emocional de la empresa era desastroso. Jack sabía lo que quería de sus empleados, pero no les decía cuándo estaban haciendo bien las cosas ni tampoco les proporcionaba el menor feedback positivo. No es de extrañar que dos años después de haber asumido el cargo, su departamento hubiera llegado a un callejón sin salida. Fue entonces cuando, a instancias de su jefe, Jack solicitó la ayuda de un coach.

El primer paso del proceso de coaching consistió en llevar a cabo un diagnóstico exacto de las fortalezas y debilidades de la competencias de su inteligencia emocional recurriendo a la evaluación proporcionada de un feedback de 360 grados. Esta evaluación permitió corroborar que era muy consciente de sus fortalezas (confianza en sí mismo, energía, motivación de logro e iniciativa), pero también le ayudó a cobrar consciencia de la notable discrepancia existente entre su propia autoevaluación y la evaluación realizada por sus colaboradores más directos en dos competencias fundamentales del liderazgo (el autocontrol y la empatía). 

Antes de elaborar un programa de aprendizaje su coach tuvo que ayudarle a digerir lo datos del feedback. Luego estableció la relación existente entre su debilidades (autocontrol y empatía) y dos de sus fortaleza (la rapidez para encontrar soluciones y su apasionado deseo de resolver de inmediato los problemas).

Sólo cuando Jack se dio cuenta del modo en que sus carencias le alejaban de la visión que tenía de líder eficaz, pudo concentrar su atención en lo que debía mejorar. Entonces tomó la decisión de cambiar el equilibrio entre sus fortalezas y sus debilidades y elaboró con su coach un programa que subrayaba el modo concreto de convertir su entorno laboral cotidiano en un auténtico laboratorio de aprendizaje.

Su programa de aprendizaje se centró en el modo adecuado de gestionar sus emociones ya que se dio cuenta de que cuando las cosas iban bien, no tenía problemas para empatizar con la gente pero que, cuando comenzaban a ir mal, no tardaba en desconectarse de ellos.

Su coach le enseñó un método para establecer contacto con la sensaciones que le permitiera controlarse apenas aparecieran los primeros signos de que estaba perdiendo el control. El método consistía en seguir los siguientes cuatro pasos cada vez que empezara a sentirse incómodo:

1. Dé un paso atrás y escuche sin implicarse en lo que oiga.

2. Deje hablar a la otra persona.

3. Contemple objetivamente las cosas: pregúntese si existe alguna razón que justifique su reacción o si simplemente está precipitándose una vez más en sacar conclusiones apresuradas.

4. No critique ni haga afirmaciones hostiles. Concentre toda su atención, por el contrario, en formular preguntas que puedan resultar clarificadoras.

Esta modificación deliberada de su desproporcionada reacción habitual le ayudó a seguir conectado con las personas, escucharles, recopilar información, comprender con más claridad y mantener un diálogo racional, sin lanzarse a soltar la acostumbradas  reprimendas.

La práctica permitió que Jack acabara asumiendo un estilo de liderazgo más visionario y coaching, que dejara de criticar abiertamente a sus colaboradores más directos y refrenase su tendencia a incurrir en un control obsesivo cada vez que se veía apremiado por la proximidad de una fecha de entrega, proporcionando un feedback más positivo a sus subordinados y recordándole también el modo en que su actividad contribuía a los objetivos comunes. Al cabo de seis meses, los progresos fueron tales que, según sus propios colaboradores, donde antes había un estallido de cólera al día, ahora solo se enojaba un par de veces al mes. Y como resultado de todos estos cambios, el clima emocional de su departamento había mejorado espectacularmente y el rendimiento también había comenzado finalmente a ascender.

Abrazos,

Marta A.

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Archivado en: Liderazgo

One Response

  1. alfredus dice:

    Marta, parecen unos consejos tan evidentes:deje hablar, sea objetivo, no critique,….. ¿por qué será que nos cuesta tanto seguirlos?

    Un post muy interesante, ¿cuándo disfrutaremos de algo más sobre inteligencia emocional?.

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