A ver qué os parece …
Los líderes despóticos acaban ahuyentando a los empleados más capacitados. Y es que las personas más dotadas de cualquier campo -los individuos que más contribuyen al éxito de una determinada organización- no suelen soportar la lamentable situación generada y perpetuada por un mal jefe y no tienen reparo alguno en abandonar su trabajo y buscarse otro nuevo. Señalemos que el principal motivo de queja que suelen aducir los trabajadores para cambiar de empresa es el descontento con el jefe. En un mercado laboral estable y en el que no hay muchas dificultades para encontrar otro puesto de trbajo, es cuatro veces menos probable que quienes se hallan bajo las órdenes de un jefe al que aprecian cambien de trabajo que quienes se hallan bajo las órdenes de un mal jefe.
En una encuesta realizada a dos millones de empleados de setecientas empresas de Estados Unidos puso de relieve que la permanencia en un determinado puesto -y, en consecuencia también, el nivel de productividad- se corresponde muy positivamente con la cualidad de la relación qufe mantienen con su superior inmediato. Como observa Marcus Buckingham, de la Gallup Organization, que se encargó de analizar estos datos: «Las personas se sienten más comprometidas con sus jefes que con sus empresas».
La evidente conclusión puesta de manifiesto por todos estos datos es que el líder despótico solo tiene dos posibles alternativas: cambiar o abandonar su puesto.
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Habilidades Directivas para Dirección de Equipos 
En uno de mis posts dije que…»La Supervisión requiere de liderazgo y esa es una condición que no todos los seres humanos tienen. Así funciona nuestra especie, es algo natural, pues no todos podemos ser líderes. Las Corporaciones Multinacionales aún caen en el error de promover a algunos individuos con poca o nula capacidad de liderazgo a puestos de supervisión. Esto sólo trae ineficiencia en la producción, retrasos, mal ambiente de trabajo y sobretodo pérdida de dinero, tiempo y esfuerzo.
Aún a sabiendas de lo anterior; la mini-sociedad que subyace en las empresas multinacionales actuales y la gran cantidad de personas que trabajan en ellas, crearán los factores que (lamentablemente) contribuirán a promover al puesto de Supervisores, Gerentes y Directores, a personas que deberían seguir detrás de los verdaderos líderes. Así tendremos promociones y ascensos de tipo social, donde se elige a las personas por sus nexos o buenas relaciones con “los de arriba”, en total detrimento de otros candidatos mejor preparados para liderar y claro en perjuicio de verdaderos líderes (ya en puestos de supervisión), que tendrán que competir con elementos ineficientes pero bien conectados socialmente
Éste es uno de los factores que está convirtiendo a muchas multinacionales en compañías cada vez más burocráticas y menos eficientes y es precisamente lo que nosotros, como entes activos en nuestras respectivas empresas, debemos evitar. Debemos promover y ayudar a que promuevan a las personas idóneas para una posición de supervisión, ya que de lo contrario estaremos perjudicando a la corporación y a la larga, a nosotros mismos….»
De esta forma tenemos que mientras haya jefe inadecuados en las empresa y mientras estas los sigan promoviendo seguiremos siendo improductivos y seguiremos teniendo empleados desmotivados.
Mi post completo en post
Hoy en este blog http://yoriento.blogspot.com/2007/07/conocimiento-en-orientacion-desde-el.html
(blog muy recomendable del que alguan vez ya hemos tirado), se podia leer lo siguiente:
7 PREGUNTAS INCÓMODAS SOBRE JEFES Y EMPLEADOS
1. El camarero que evita mirar a los clientes para trabajar menos, ¿es un «mal trabajador», o su jefe es un mal jefe que no ha diseñado adecuadamente el puesto de trabajo, no ha realizado una buena selección de personal, no ha organizado razonablemente la jornada ni implementado unos incentivos funcionales?
2. ¿El rol o la función de dirección o evaluación tienen que implicar necesariamente ser «jefe» en el sentido autoritario de la palabra? ¿El papel de empleado incluye per se “subordinación” y ausencia de autonomía?
3. Si la diferencia entre mandar y obedecer está en la responsabilidad, ¿se podría fomentar más la responsabilidad, implicación y participación de los que «no mandan», y más la humildad, empatía y fomento de la participación de los que lo hacen?
4. ¿Existen tantos “management” como consultores, jefes y empleados? ¿No os da la impresión de que en «recursos humanos» hay demasiados lugares comunes, tópicos y sobreentendidos? No sé hasta qué punto estamos diciendo lo mismo cuando hablamos de motivación, talento, disciplina, colaboración, reconocimiento…
5. ¿El salario es tan importante? Siempre hablamos de dinero pero una vez alcanzando un «mínimo suficiente», los factores relevantes son la promoción, el reconocimiento y la proyección de lo que haces, su valor y utilidad. La motivación es un concepto aún por definir y explotar mucho mejor. Somos demasiado reduccionistas e «injustos» con él, y ahí la buena psicología tiene mucho que decir.
6. Por mucho que se «intervenga» sobre la empresa y sus humanos, el mercado establece sus normas: gana el que más gana. ¿Pueden cambiar las empresas sin cambiar el sistema?
7. ¿Management de los sistemas, o management de las personas? Esta sociedad exalta la libertad individual, la voluntad y el personalismo como motores del cambio, sacralizados en los libros de autoayuda y de management. Se nos vende que mejorar, estar más motivado y ser más productivo dependen de uno mismo. Bajo este modelo, el fracaso y la incompetencia son atribuibles personalmente lo que lleva a la culpa, la crítica a los demás y la justificación. ¿Son los humanos de las empresas los que realmente pueden cambiar su comportamiento como se les pide, o son las empresas como sistemas las que determinan en gran medida la conducta de sus miembros?