Me he acordado de este asunto releyendo un delicioso aunque turbador cuento de Herman Melville, titulado “Bartleby, el escribiente”. No es, precisamente, una lectura de “gestión empresarial”, sino una historia entre el absurdo y el existencialismo.

Así que dos reflexiones en una: la dimisión “en vida” y la buena literatura…

Saludos,

AA

Otro aspecto a tener en cuenta es que esto tiene una autoretroalimentación hacia el líder ya que al expresar las ideas con seguridad y aplomo, provoca la respuesta de aprobación de sus escuchas y esto influye definitivamente en su confianza y autoestima… y en este ejemplo la sonrisa final del protagonista, de nuestro guionista persuasivo, es una muestra. Espero que os guste!

P!!!

La solución para dibujar la figura del post anterior en una hoja de papel sin que el lápiz se despegue del papel pasa por dibujar el punto central y dobla después una esquina de la hoja hasta alcanzar el punto. Entonces, sin levantar el lápiz del papel,  dibuja a lo largo de la esquina doblada, gira 90º grados y empieza a dibujar el círculo.

Mientras dibujas, tu lápiz volverá a la parte delantera del papel y completará la figura. Si quieres dibujar también el cuadrado repite la operación de doblar la esquina.

Si no lo habías logrado, es muy posible que tus años de experiencia dibujando sobre papel te jugaran una mala pasada, que las reglas que has ido creando  durante estos años fueran realmente lo que te estaban limitando.     

Es aconsejable reflexionar sobre las limitaciones que identificamos a la hora de abordar la solución al problema, extraer las reglas que nos dictan esas limitaciones y crear una lista o construir nuestro mapa mental de reglas (sobre todo las que consideramos que nos imposibilitaran llegar a soluciones).

Una vez llegado a este punto, centrémonos en las reglas que no se pueden romper porque son las que sustentan la creencia del “problema imposible”.

Scott Thorpe nos propone cuatro técnicas  para romper reglas:

• Directamente desobedecer la regla: esto requiere audacia y capacidad de desafiar las consecuencias (quizás para cuando no funciona nada más).
• Otra posibilidad es soslayar la regla: Recorramos los alrededores para cambiar las consecuencias de desobedecer la regla a la torera, siempre hay algún resquicio por donde nos podemos colar (con esta técnica encontramos soluciones potenciales).
•   Adoptemos reglas opuestas: Si nos preguntamos, ¿qué sucedería si justamente lo opuesto fuera verdad?.
• Pero siempre cabe la posibilidad de crear casos especiales: Sin mucho secreto diseña un caso especial en el que poder romper las reglas.

¿Compartes estas técnicas?, ¿Tú utilizas alguna técnica  propia para romper reglas que no te dejan avanzar en tu trabajo?, ¿estás de acuerdo en que romper reglas no es fácil y se necesita creatividad e inteligencia?.

Lo que parece claro es que para resolver problemas difíciles debemos cambiar el pensamiento, ese pensamiento que insiste una y otra vez en impedirnos encontrar una solución. 

Te propongo un juego…

Intenta dibujar la figura anterior en una hoja de papel sin perder el contacto entre tú lápiz y el papel.

Nos leemos a la vuelta de las vacaciones con la solución al juego y una pequeña reflexión sobre como nos limitan las reglas que nos creamos.

Un saludo y buenas vacaciones.

Entrevistador: Bueno, ¿ me permite una última pregunta?

Candidato: Claro, como no.

E: ¿Puede levantarse y dar una vuelta de 360º?.- El candidato lo hace.

E: Muy bien, ¿puede subirse a la silla?- El candidato, con cierta cara de sorpresa, lo hace.- Ahora, ¿sería tan amable de dar otra vuelta?.

C: Si, como no.

E: ¿Puede bajarse los pantalones?

C: Ni lo sueñe, hasta aquí hemos llegado.  Hay cosas  que no se pueden pedir y menos que yo las haga. ¿Qué se ha creido?.

E: Yo no me creo nada, sólo se que de entrada ya te has subido a la silla.

Algo así, vi el otro día en un programa donde entrevistador y candidato,  estaban haciendo un pequeño teatro, un simple ejercicio entre el coach y su cliente, para conocer  como abordar una entrevista de trabajo y hasta donde uno debe responder a las preguntas del entrevistador.

No quiero caer en esto de dar consejos por que ni soy experto en entrevistas de trabajo ni (lo que es más importante) lo quiero ser a día de hoy, pero si podría marcarme unos límites de hasta donde estoy dispuesto a responder o a hacer (se entiende).

Entiendo que hay ciertas preguntas que no deberian formularse pero, de ser así, yo respondería con amabilidad y cordialidad preguntando si es realmente importante para el proceso de selección: Temas religiosos, políticos, sobre mis planes para tener o no hijos, etc.

Como candidato: ¿qué pregunta ha sido la más ridícula que te han formulado?, ¿Te has negado a contestar alguna vez?.

Como seleccionador: ¿Qué respuesta ha sido la más ridícula que te han dado?, ¿alguién se ha negado a contestar alguna de tus preguntas?

Jesús Pérez, ha trasladado esta pequeña reflexión al mundo de la empresa en un articulo en Código 84 que partiendo de ciertas concidencias de la situación de las empresas con la tormenta más económica -financiera:

• Decisiones no tomadas o mal tomadas en los tiempos de bonanza que ahora pasan factura.
• Falta de conciencia  en el abordaje de algunos proyectos que se ha demostrado que estaban mal elaborados.
• Dificultades para entender el nuevo entorno.
• Medidas (comerciales, financieras, de personal, etc.) que no arreglan la situación.

Todo esto hace que el mensaje optimista se vaya perdiendo y provoque en las personas ese pensamiento que nos lleva obsesivamente a lo bien que se estaba antes, mientras el modelo de vida y gestión empresarial actual está en la UCI.  

A todas las medidas técnicas: revisión minuciosa de las políticas empresariales, busqueda de eficienciencias en los procesos,  creación de equipos multidisciplinares, etc.,  se le debe sumar el ejercicio por parte de los directivos de las empresas del liderazgo moral.

Liderazgo moral que Jesús Pérez define cómo, partiendo de un profundo conocimiento personal, somos capaces de ejercer un alto grado de maestría emocional  que nos permita entender no sólo lo que hacen y dicen los equipos, sino también lo que piensan y sienten.

A esto se debe añadir:

1. Conducta y discurso coherente que transmita seguridad y confianza.
2. Capacidad para decidir y asumir responsabilidades.
3. Saber convencer que es muy distinto a anunciar o comunicar.
4. Elevar nuestro nivel de autoexigencia.

¿Qué es para ti el liderazgo moral?, ¿piensas que es necesario?.

Un saludo.

Todos tenemos algún conocido que se cree perfecto (incluso nosotros nos lo podemos llegar a creer). Los perfectos pasan por ser personas que no suelen escuchar, lo de la empatía les queda lejos, la humildad para qué, etc,etc. La suma de estos elementos y algunos otros conforman  una persona que no es capaz de tener perspectiva y poder analizar las situaciones desde otros puntos de vista que no sea su punto de vista perfecto.

Hay quíen dice que el ego y el orgullo excesivo son lo que provoca en estas personas su imposibilidad de asumir ciertas responsabilidades provocadas por sus actos y consiguientemente acaban echando la culpa de todo a los demás.

El miedo al fracaso, a no saber enfrentarse a los reveses hace que nos dedicquemos a buscar a alguíen a quíen culpar y esta busqueda no nos deja centrarnos con claridad en el origen del problema y nos cerramos posibilidades y empequeñecemos como personas ante nosotros y ante los demás.

Quizás nos falte un punto de autocrítica, que entiendo que es signo de madurez, para poder superar este manera de actuar y no hacer como el protagonista de esta pequeña historia:

Cuando Pedro bajaba  de la terraza de su casa, dónde  acababa de hacer la siesta, da un traspié al pisar un escalón y rueda escaleras abajo.

-Pero, ¿qué pasa?- le grita su mujer que, desde la cocina, ha oído el ruido de su caída.

-Nada importante- responde Pedro poniendose en pie como puede-. Ha sido mi abrigo, que se ha caido por la escalra.

-¿Tu abrigo?….Pero ¿y ese ruido?.

-El ruido ha sido porque yo iba dentro.

La Sabiduría de los Cuentos de A. Jodorowsky

En The human problems of an industrial civilization (New York: MacMillan, 1933), Elton Mayo argumentaba que los obreros se sienten menos satisfechos cuando la empresa crece y, por tanto, es más distante e impersonal. Sugería que los directivos debían organizar el lugar de trabajo de tal forma que el obrero pudiera sentirse aceptado y comprometido con un pequeño grupo para mejorar y aumentar la producción.

Muchas de estas ideas se adoptan actualmente en las industrias más relevantes. Por ejemplo, en el sector de automoción han derivado de alguna manera en lo que se conoce como Organización Humana de la Producción y de esta manera, hoy en miles de factorías los operarios se reunen en pequeños grupos antes de comenzar la jornada para participar en el despliegue e implicación de los objetivos del equipo.

El Efecto Hawthorne (nombre derivado del estudio realizado y coordinado por Mayo en la Western Electric’s Hawthorne Works de Chicago) aún se estudia a día de hoy, pero una de sus principales conclusiones establece que el nivel de producción es resultante de la integración social, no de la capacidad física o fisiológica, es decir, que la relación entre la satisfacción del trabajador y su productividad es tremendamente estrecha.

Así ¿qué posición de relevancia tiene la estima y el respeto como personas en tu empresa?¿y el reconocimiento del trabajo realizado? ¿y la pertenencia grupal?, en definitiva ¿estamos listos para crecer o aún no?

P.