En estos días de vacaciones  he ido anotando en mi libreta blogera varíos temas para ir haciendo algún post: las caricias emocionales, la confianza, la experiencia de los empleados como capital de la empresa, Shackleton y el liderazgo, etc pero la verdad es que me apetecía hacer algo ligerillo para retomar la colaboración en “HABILIDADES DIRECTIVAS …” y me he decidido por recopilar películas que vistas con “otros ojos” se pueden utilizar para reflexionar sobre habilidades directivas y también crear una pequeña biblioteca sobre PNL.

CINE

En algunos post donde relacionamos cine, coaching y habilidades directivas han salido las siguientes peliculas recomendadas por todos vosotros (al margen de las que comentamos en este y este otro post):

• Xavier López nos recomendó “Star Treck” y, concretamente “Doce del patíbulo” como ejemplo de creación de equipos.
• Ruben Turienzo nos comentó que “K-Pax” es un buena película para reflexionar sobre la roptura de paradigmas y la estimulación de la curiosidad.
• José Guanilo nos dijo que en sus cursos sobre liderazgo utiliza “Espartaco” para hablar sobre la formación de equipos y el establecimiento de normas, “K-19″ para poder poner ejemplos del líder timonel y “JFK” para comentar sobre la perseverancia.
• Patricia Molla desde Argentina nos hablaba de “Un domingo cualquiera” para ejemplarizar sobre el pensamiento creativo y “Buscando a Nemo” para reflexionar sobre la importancia del equilibrio entre razón y fantasia.
• Nuestro compañero Paco comento que JOE uno de los protagonistas de la serie “Medium” era un ejemplo de escucha, paciencia y comunicación. 

LIBROS

Del mismo modo, a raíz del primer post sobre PNL, tanto Pedro como Kike pedian un poco de bibliografía sobre el tema y por un lado tenemos:

• A Xavier López que nos recomendaba el libro “Liderazgo creativo” que entiendo que es el de Alfonso López Quintas en editorial Nobel SA y la página de Robert B. Dilts.
• También Ruben Turienzo nos recomendó “El Aprendiz de Brujo” que es un manual de ejercicios de PNL de Alexa Mohl y editado por Sirio.

Yo he utilizado sobre todo “PNL para Directivos” de J. O´Connor y I.McDermott de editorial Urano pero pueden ser interesantes los siguientes:

1. “Use su cabeza para Variar” - Richard  Bandler - Ed. Cuatro Vientos.
2. “PNL en una semana” - Mo Shapiro - Ed. Gestión 2000.com.
3. “PNL” - Patrick Sary - Gaia Ediciones.
4. “PNL para principiantes” - Salvador Carrión - Ed. Oceano Ambar.
5. “Coaching con PNL” - J. O´Connor y A. Lages - Ed. Urano.

Espero que si compraís alguno de estos libros no os pase como a Felix.

Un saludo a todos.

Alfredus

Aporto una frase que he usado hace poco para apoyar a una persona con una idea -acertada o no- durante un taller de mejora continua…

“Cuando se tiene la razón 24 horas antes que los demás, durante esas 24 horas pasas por ser alguien desprovisto de sentido común”. Rivarol – “Maximes et pensées”

P!

Bueno, bueno, bueno,… después de un mes de junio durillo debido al cierre del semestre y antes de tomarme unos días de vacaciones para irme a San Fermín, quiero dejar cerrada la trilogía sobre PNL que comencé el 30 de marzo a petición de Pedro Robledo.

En marzo publicábamos el primer post titulado “La PNL y los sistemas de representación” y en mayo el segundo bajo el título de “La PNL y los filtros”.

Concluimos con las denominadas posiciones perceptivas o como dicen McDermott&O´Connor “el arte de ver los acontecimientos a través de los ojos de los demás”.

La PNL distingue tres posiciones perceptivas principales:

1. PRIMERA POSICIÓN: Mirando el mundo desde nuestro punto de vista. Tenemos y conocemos nuestros propios pensamientos y sentimientos. Cuando alguien dice algo parecido a “Bueno, por lo que a mí concierne…”, te está mostrando su punto de vista.
2. SEGUNDA POSICIÓN: Mirando el mundo desde el punto de vista de otra persona, tal vez miembro del equipo, el jefe, un cliente, un proveedor o un competidor. Cuando decimos, “Si estuviera en su lugar…”, tomamos efectivamente esta segunda posición y procuramos captar el modo de hacer de esa otra persona.
3. TERFCERA POSICIÓN: Desde ella podemos ver no tan sólo las dos perspectivas precedentas, sino también las relaciones que las une. Se trata de una perspectiva amplia y sistémica. Constituye también  el campo de actuación del negociador o mediador experimentado, que empieza normalmente desde la primera posición, partiendo de cualquier impresión que recibe, para pasar acto seguido a la segunda posición y analizar desde ella cómo  ve cada parte la situación o el problema. Luego pasa a la mtercera posición, desde la que puede contemplar la situación de forma despegada para obtener una visión completa. Esta tercera posición incorpora todo lo que ha aprendido de los puntos de vista de las partes implicadas, pero es diferente a cualquiera de las dos.

Ser capaz de leer la mente del adversario es algo que es considerado como el distintivo de una estrategia superior, ya sea en un director general o en un maestro de ajedrez.

Como siempre, esto sólo pretende ser un acercamiento a  las posiciones perceptivas pero imagina lo importante que son en PNL  porque desde el lugar desde el que percibimos una situación determinará lo que podamos saber de esa situación.

Los buenos formadores, por ejemplo, saben lo que quieren decir e imaginan cómo los ven su audiencia. Son capaces de imaginar qué siente el público al verles y escucharles. Luego imaginan que se encuentran en un lado de la sala, observando al presentador o formador y a la audiencia, y evaluán la química existente entre ellos, es la denominada perspectiva de la cámara de vídeo.

Muchos formadores  no aprenden gran cosa de sus grabaciones en vídeo al estar ocupados experimentando sensaciones de falta de adecuación, incomodidad u orgullo en la primera posición mientras las visionan. La tercera posición debería aportar tanto plenitud de recurso como compromiso permitiendo salirse de los sentimientos que provoca la primera posición.

Un saludo

A.L.

Hoy un amigo ha recibido una carta del C.E.O. de su empresa que decía asÍ:

Estimados compañeros¨

Tanto si somos nuevos empleados como directores generales, a veces estamos tan ocupados con nuestro trabajo y nuestros problemas que no dedicamos tiempo a mostrar respeto y aprecio por nuestros compañeros y el trabajo que realizan.

Pero créanme que bien merece la pena dedicarle un poco de tiempo. El lugar de trabajo será más agradable para todos, ya que aquel que sea tratado con respeto también mostrará aprecio por los demás y prestará ayuda cuando sea necesario. Los departamentos donde el respeto es importante son departamentos más productivos. Esto, a su vez, favorece la creación de un negocio más provechoso y nos beneficia a todos: mayor seguridad laboral, más oportunidades de promoción y el orgullo y la agradable sensación que tienen las personas que trabajan en una empresa de éxito.

Todo el mundo necesita que lo respeten y le aprecien, ¡en cualquier caso, yo si!.

Así que empiecen hoy mismo, independientemente del cargo que ocupen. Pueden dar ejemplo tratando a los demás del mismo modo que les gustaría ser tratados, pueden animar a los demás cuando sea necesario y reconocer el trabajo bien hecho. ¡Les sorprendera el resultado!

APRECIO

 Después de leerla recorde una pequeña anécdota que me contó un viejo conocido en relación al aprecio, la historía comienza cuando la mujer le pregunta una noche a su marido:

- Oye, Pedro, si yo me muriera, te ibas a gastar una gran cantidad de dinero en flores para mí, ¿verdad?.

-Pues claro que sí, Marta. ¿Por qué lo preguntas?.

-Estaba pensando que las coronas  de 200 euros iban a significar entonces poco para mí. En cambio, una florecita de vez en cuando mientras viviera, significaría mucho.

El aprecio hay que trabajarlo día a día , reconociendo las aportaciones de los demás a nuestro trabajo. Los pequeños gestos con tus compañeros de trabajo o con tu equipo y las palabras amables pueden equivaler a una gran muestra de estima: Sonríe, invita a alguien a un café, haz un favor, presta un libro, habla bien de los demás, dá las gracias, telefonea a un amigo, etc, etc.

Procura aumentar la lista… “hasta el infinito y más allá” pero  por favor práctica todos los días por que cuando alguien se marche de la empresa los elogios estarán bien pero llegarán tarde como la corona de flores de Marta.

RESPETO

El miércoles me compré un libro de José María Polo titulado “Retribución emocional: Otras maneras de premiar la excelencia” y mientras cenaba en el hotel llegué hasta la siguiente historia…

“S.P.S es directiva y una extraordinaria profesional, muy exigente consigo misma y entregada al éxito de su empresa. Su carrera profesional estuvo colmada de éxitoa hasta que fue madre. Tuvo gemelos. A pesar de ontratar a una canguro y a una persona que le ayudaba en casa, optó por una reducción horaria de dos horas durante tres años con el fin de no delegar determinadas funciones que consideraba básicas para el crecimiento emocional de sus hijos. La empresa no lo vio con buenos ojos y el gerente le hizo la vida imposible. Le aconsejo efusivamente que no ejerciera su derecho de reducción horaria, pero S.P.S. consideró que su deber como madre era incuestionable y que tampoco era algo tan grave pues sólo se trataba de los tres primeros años. ¿qué suponian tres años en la vida profesional?. Desde que había comenzado a trabajar a los veinte años, no hacía otra cosa que entregarse, así que ¿por qué no iban a entenderlo?.

Su gerente, enfadado porque su consejo no había sido seguido no atendió sus argumentos, entendió la reducción horaria como causa de despido y como no podía alegarla directamente por ilegal, decidió iniciar una campaña de desacreditación paulatina y sutil: despacho directamente con los miembros del equipo de S.P.S., fomentó que se revelaran contra las decisiones de ella, la desautorizó en público, manifesto desdén hacia su labor profesional, le comunicó que era prescindible.

Consiguió degradar la autoestima de una excelente profesional con una brillante carrera. SPS lo pasó mal, negoció la salida de la empresa y se entregó a sus hijos. Al cabo de los tres años se incorporo brillantemente en otra empresa de la competencia. La ejecutiva perdonó pero no olvidó que en uno de los momentos más sensibles de su vida, no sólo no fue entendida y respetada sino que además fue castigada”.

Esta historia demuestra una falta de respeto hacia la vida profesional de S.P.S., una falta de respeto a la familia de S.P.S., falta de respeto por el fomento de la vida privada y de la “vida interior” de S.PS.

Está claro que el talento, el compromiso y la involucración de los empleados es tan importante en estos momentos que el respeto no puedo ser un valor verbal de los directivos sino real. Los empleados no abandonan las empresas, sino a los jefes que trabajan en ellas.

Respeto y aprecio, dos valores necesarios para los directivos de este siglo.

Saludos

A.L.

Cuentan que la atleta olímpica estadounidense Laura Wilkinson, cuando estaba entrenándose para las Olimpiadas del 2000, sufrió un accidente en el que se fracturó tres dedos de los pies. Wilkinson siguió adelante con su entrenamiento, sentándose durante horas en el trampolín a visualizar cuidadosamente cada uno de sus saltos. Tras una reñida competición logró la medalla de oro en la modalidad de salto desde la plataforma de diez metros en los Juegos Olímpicos del 2000.

Muchos atletas se sirven del ensayo mental para visualizar el éxito. Es una de las estrategias de entrenamiento más poderosas. Es una excelente estrategia de autocontrol que utilizan muchos atletas para reducir la ansiedad o aumentar la concentración.

Muchos líderes utilizan el ensayo mental para visualizar con claridad la actuación ideal y mantener la atención en esa imagen. Es una de la estrategias de entrenamiento más poderosas para conseguir un mayor control de la mente y las emociones, así como para efectuar cambios deseables en la conducta. La práctica del ensayo mental también llamada “programación de la imagen positiva o visualización”, revierte la ansiedad y consigue focalizar la atención, la confianza y la creatividad.

Si nos interesa este tema podemos buscar información y completar la entrada… ¿Habíais oido hablar de la práctica del ensayo mental aplicado al entramiento del liderazgo?

Saludos,

Marta A.

He intentado colocar este video como un comentario, pero me temo que no he sabido como…

Así que he hecho este post sobre MOTIVACIÓN sólo para enseñaros este video…

http://es.youtube.com/watch?v=o8kZOOqQObY&feature=related

Un saludo,

AA

Después del encuentro que hemos tenido los “cocineros” del Blog el pasado día 23 de mayo (cervecita en el Choco y cenita en el San Amaro) me he puesto ha repasar las notas del curso que nos unió y la bibliografia recomendada por nuestros formadores y me encontré, como no, con el primer libro que nos invitaron a leer: Ir o no Ir de Paco Muro.

Lo he estado releyendo, siempre se encuentran nuevos matices, y me ha dado la oportunidad de unir algunos de sus comentarios con un video de Nike que tenia guardadito para algun día utilizar en alguna reunión de formación con el equipo.

Paco Muro hace mención a elementos clave del talento directivo que se pueden  entrever  en el cuento de Frank Baum, El mago de Oz.

• El muñeco de hojalata quiere tener un CORAZÓN, el corazón es la fuente de la pasión que moviliza montañas y voluntades. Sin él no hay ilusión ni entusiasmo. Representa el lado más emocional, un buen directivo es el que cree firmemente en el proyecto y así lo transmite a los demás.
• Para pensar con INTELIGENCIA, el espantapájaros busca un cerebro. La inteligencia, el pensamiento y la reflexión son piezas indispensables para un buen directivo y basar sus decisiones en juicios razonables, dirigir “con cabeza” y demostrar un criterio coherente en todas sus actuaciones. El cerebro nos proporciona método, planificación, preparación, reflexión, etc.
• Para las situaciones complicadas el León busca el VALOR, ese valor que nos ayuda a asumir decisiones, retos cambios, riesgos, errores, etc.

Como dice Paco Muro, : “Para dirigir hay que estar de vuelta de OZ, no en su búsqueda”.

Uniendo una vez más habilidades directivas y deporte, podemos ver este trío: Corazón, inteligencia y valor en el protagonista (que puedes ser tu) de este gran video (…y audio) de Nike.

 ¿Has pasado al siguiente nivel?, si aun no lo has conseguido no desesperes y entrena, entrena y entrena por que si parafraseamos a Obama te tengo que decir: “Yes, we can”.

A.L.

El doce de enero comenzamos a utilizar imagenes para acompañar algunas explicaciones o reflexiones sobre lo que entendiamos que eran habilidades que se debian de tener para dirigirse o dirigir un equipo.

Abordemos alguna, con cierto humor, como siempre…

1.- Escucha activa: Esta habilidad consiste básicamente en escuchar bien, con atención y cuidado para comprender lo que nos quiere decir nuestro interlocutor. Es decir, lo contrario de …

2.- Comunicación: En el proceso de la comunicación existe una pérdida de información  desde quien recibe y desde quien emite. Se piensa decir un 100%, se transmite un 80%, se recibe un 60% y se interpreta un 50% por que uno de los problemas fundamentales es que no se escucha lo que decimos, con lo cual, debemos evaluar la comunicación no verbal (aburrimiento, despiste, etc) de nuestro interlocutor, cuidar los medios que utilizamos para captar la atención,  hacer preguntas de control  y repetir el mensaje de distintas maneras.  La máxima responsabilidad en la comunicación es del emisor…

3.- Supervisión:  Si consideramos que una de nuestras labores es supervisar el trabajo de las personas que forman el equipo, ¡no nos pasemos! por que podemos caer en la paradoja de la supervisión, es decir, cuanto más se controla a un subordinado, más posible es que éste perciba que necesita tal control y consecuentemente, desarrollan menos sus competencias de autodirección y automotivación acabando  en una falta de confianza en su propio trabajo.

4.-Saber motivar: La clave para crear una mayor motivación, según Jesús García Sanchidrián, radica en el propio individuo, no es fácil proporcionársela a los demás, pero hay unos pasos que pueden servir para garantizar que el personal obtiene las compensaciones que desea. El secreto está en ejercer un liderazgo, ayudando a las personas en la búsqueda de la motivación. Conocer a los demás y preocuparse por ellos le permitirá proporcionar refuerzo positivo que ayudará a los demás a verse a sí mismos, así como sus capacidades bajo una luz más positiva, y les ayudará a potenciar su propia motivación.

A.L.

En “Dirección Habilidosa” hemos escrito varias veces sobre deportes y habilidades directivas para el liderazgo o la gestión de equipos. Buscando por el histórico del blog me he encontrado algunos post sobre esta relacción que estamos comentando: “Liderazgo y trabajo en equipo: Pepu Hernández Vs Ron Dennis“,  “Ferrari: El talento de equipo“, “Metas y objetivos en equipo” y lo más reciente titulado “El capitán del equipo de fútbol y el liderazgo“. Como podéis ver el deporte ha sido algo recurrente en el blog para reflexionar sobre habilidades directivas  y no lo vamos a olvidar, por eso queremos resumir la presentación que hizo hace unas semanas el entrenador del equipo de baloncesto “Alta Gestión Fuenlabrada” en un coloquio donde se buscó la relación entre la gestión de equipos deportivos de élite y la dirección de personas en una empresa.

Así, Luis Casimiro el entrenador de A.G. Fuenlabrada, destacó que la clave en la alta competición es la dirección del grupo humano y saber reconocer y gestionar los factores claves que siempre intervienen:

• Coherencia en la toma de decisiones.
• Objetividad en la forma de actuar.
• Mantener un alto nivel de exigencia.

Para Luis Casimiro, el proyecto deportivo es lo que debe de mover al equipo por encima de todo ya que es la mejor inversión de futuro que puede hacer un entreneador, es incluso más importante tener un buen proyecto de futuro que cobrar más o tener un gran prestigio.

El director de un equipo tiene entre sus objetivos  tratar de mejorar la empresa en la que trabaja e intentar sacarle el máximo rendimiento, pensando en la empresa pero también en su equipo de trabajo, ya que de otra forma el esfuerzo no sirve de nada, señalo el entrenador del A.G.F..

La elección de los jugadores en el deporte y de los colaboradores en cualquier empresa es un paso fundamental, para un equipo es la etapa más importante de la temporada, si ésta es exitosa todo es mucho más fácil, es la clave del éxito futuro al,igual que en una empresa.

Lo que esta claro, es que una vez que  tienes elegido tu equipo, el directivo o el entrenador deben saber identificar a cada uno de los miembros en un determinado rol aún siendo conscientes que el papel o función que asuma cada uno no es fijo y debe de estar en evolución.

Luis Casimiro destacó que aunque la fama se la lleva el jugador que ataca no debemos olvidar que la función de los defensores es imprescindible y hay que valorar la acción en su conjunto. Por lo tanto, llegar a un objetivo en un equipo o en una empresa no es mérito simplemente del que da la cara y presenta el resultado sino del trabajo que cada miembro del equipo ha realizado desde el principio. El técnico puntualizó que es importante tener dos jugadores que sean capaces de jugar con presión y sigan creando cuando los demás tienen miedo, pero tambien es importante rodearlos de buenos escuderos, un papel que no siempre es fácil de asumir. El talento lo demuestra un jugador cuando hace lo realmente “necesario” para alcanzar el éxito.

Un entrenador debe de ser claro con cada jugador y mantener una reunión privada para hablar sobre las exigencias, la aportación al equipo y las mejoras que pretende con cada jugador porque esto dotará al equipo de un espíritu de competencia y de aceptación no obligada de los papeles a desempeñar aunque realmente lo importante y difícil, según Luis Casimiro, es fomentar todo lo anterior en el día a día.

Para finalizar habló sobre metas y objetivos en el sentido de que dentro de la coherencia, internamente el mensaje sobre los objetivos a alcanzar debe de ser de máxima exigencia, mientras que el mensaje externo debe de ser de una exigencia menor, es decir, la presión debe de ponérsela uno mismo.

En muchos sitios se hace referencia a lo que tiene o no tiene que hacer un buen vendedor a la hora de negociar y pocas veces se habla de que tiene o no tiene que hacer un buen comprador.

Como yo formo parte del departamento de ventas de mi empresa, me viene muy bien conocer las tácticas que emplean los buenos compradores y después de muchos años en esto, me he dado cuenta que con no más de ocho maneras de actuar un comprador, me puede “torear” en una negociación. Es cuestión de conocer a nuestro interlocutor y poder llegar a comprender si lo que está haciendo es resultado de alguno de estos planteamientos:

1. Un buen comprador siempre reacciona negativamente a una primera propuesta: Si el comprador reconoce al principio de la negociación que el precio está aceptado, sólo podrá luchar por parámetros anejos.
2. Un buen comprador se puede presentar como un subalterno: Sin perjuicio de pasar  como un subalterno, el negociador no muestra jamás que tiene carta blanca para cerrar el trato. Indicará que ha de informar a un superior antes de tomar una decisión, lo que le deja un tiempo para reflexionar y le ofrece la posibilidad de cambiar todo, bajo el pretexto de que la dirección no está de acuerdo con el trato.
3. Un buen comprador juega al “poli bueno, poli malo”: Cuando varios compradores están presentes en la negociación, les interesa dividirse en dos. De un lado el negociador intransigente. De otro, el negociador simpático  (papel asumido preferentemente por los más jóvenes) que comprende las inquietudes y los problemas del proveedor, creando una connivencia con él.  Esta táctica permite  una serie de “idas y venidas” que conducen muchas veces a concesiones fructíferas para los compradores.
4. Un buen comprador sabe que el 80% de las concesiones se hacen en la última etapa: El comprador es un hombre paciente, esperará al final de las discusiones para pedir concesiones importantes o para plantear problemas que impidan el acuerdo. El vendedor si tiene la resistencia debilitada  cederá más fácilmente que al principio.
5. Un buen comprador pide lo imposible: El comprador no vacila en pedir mucho más de lo que espera obtener. Debe conservar un gran margen de negociación y, eventualmente, comenzar a mostrar su espíritu de conciliación y dar la impresión al vendedor de que también él acierta con el trato.
6. Un buen comprador nunca contesta con entusiasmo a un vendedor: ¡A todo vendedor se le paga por vender!, y un comprador no debe felicitarle el trabajo por que demuestra que la decisión de comprar está tomada. Al contrario, durante las primeras horas de una negociación, el buen comprador hará alarde de su escepticismo o de su falta de entusiasmo para desestabilizar al vendedor.
7. Un Buen comprador será inteligente y se hará el idiota: Pedirá que el vendedor le explique ( o le vuelva a explicar) todo hasta el menor detalle  ya que esto representa una doble ventaja: exaspera al vendedor  y hace que sienta lástima por el comprador. De este modo el vendedor será inducido más fácilmente a hacer concesiones.
8. Un buen comprador no hace concesiones sin obtener una contrapartida: Su frase favorita es, “Si yo hago esto por ti, ¿qué haces tu por mi?”. Esto le permitira obtener concesiones sin haber hecho realmente el esfuerzo de pedirlas, da mayor valor a las suyas y desalienta al vendedor  a volver a la carga posteriormente.  

A.L.