El Efecto Halo

Seguro que un psicólogo lo explicará mucho mejor que yo pero el «efecto halo» lo identificó en 1929 el estadounidense Edward Thorndike y se describe como la tendencia a sacar conclusiones específicas a partir de una impresión general.

El efecto halo se utiliza en ámbitos comerciales, en publicidad pero también lo podemos utilizar para reflexionar sobre nuestra manera de actuar.

Alguien me presento una vez a una persona con brillante formación (licenciatura, post grado, varios idiomas) y  que fue promocionada a jefa de equipo por ser una buena vendedora. Siempre justificaba su manera de actuar porque así lo requeria el entorno, las circunstancias o determinadas situaciones  pero acostumbraba a negar esa posibilidad a los demás al juzgar su actuación porque eran de tal o cual forma. Era una buena gestora de clientes pero quizás una pésima jefa y peor líder.

Ángel era un buen gestor: sus clientes crecian en facturación y aportaban rentabilidad y cuota a la compañia. Se infería que estaba motivado, defendía la cultura de la organización y compartia sus valores. Pero cuando la facturación de sus clientes cae y la rentabilidad baja,  su jefa llega a la rápida conclusión que el gestor se ha vuelto complaciente, que descuidó a sus clientes y que ya no comparte la cultura de la empresa.

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Cuanto prometemos y que poco cumplimos.

Hace algún tiempo J. Allen, F.F. Reichheld y R. Spielmann de Bain & Company entrevistaron a 362 empresas y a sus clientes para determinar la brecha que existia entre la percepción que tenian los clientes y las empresas sobre el cumplimiento de las promesas que estas últimas hacian  a sus clientes.

El resultado fue tremendamente clarificador, ya que el 80% de las empresas estaban convencidas que brindaban una «gran propuesta de valor» y sin embargo sólo el 8% de los clientes decían que las compañías cumplían con lo que prometían. 

Es curioso como el 95% de los equipos de dirección afirman estar focalizados en los clientes pero sin embargo se produce una brecha importante entre oferta y expectativas, esta brecha quizás surja fundamentalmente  por dos razones:

1. La mayor parte de las iniciativas de crecimiento dañan de alguna manera al cliente rentable y leal.
2. La dificultad de establecer relaciones sólidas entre cliente y empresa.

 Al observar el 8% de las compañias que según sus clientes cumplían con sus promesas todas cumplian con la meta de centrarse, por encima de todo, en tratar a sus cliente más rentables de tal manera que volvieran a comprar y, además, que recomendaban  sus productos o servicios: Convertian compradores rentables en «promotores» leales.

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No descapitalices tu empresa: ¡Invierte en las personas!.

El día a día nos situa en un entorno cada vez más complicado, recientemente se podía leer en la prensa económica que el 25% de los ejecutivos abandonará las compañias por resultados insuficientes mientras que otro 25% se verá afectado por una restructuración interna.

Francisco Gasset, socio experto en consumo de la consultora Spencer Stuar, apuntaba en Expansión que una de las dificultades a las que se enfrentan muchos directivos de hoy es que nunca han vivido una crisis y que el perfil del manager del año que viene corresponde más a un profesional más orientado a gestionar ajustes de costes y a la reducción de plantilla.

Parece que la promoción interna es la apuesta de muchas empresas para cubrir las vacantes de los que despiden o se van  y, mal que les pese a muchos, volvemos  otra vez al papel tan importante que deberian de jugar las personas en estos procesos de cambio.

Si las empresas no han planificado y valorado esta situación en su justa medida se encontraran que «las ha pillado el toro». Ahora necesitan personas comprometidas, motivadas, de confianza y no los encuentran  porque  primero no se entienden los despidos injustificados para aliviar estructura aprovechando la crisis y segundo, directivos y departamentos de RRHH se han creido su propia mentira al publicar cientos de veces que sus principios y valores pasaban por:

• Implicar al personal.
• Respetar a sus colaboradores.
• El liderazgo facilitador del que gozaban sus equipos.
• La comunicación tan fluida que había entre las personas de los distintos departamentos.
• La participación de todos como parte fundamental de la empresa.
• Orientación de la organización al cliente.
• Orientación de todas las personas de la organización a las grandes metas marcadas.

Pero la realidad que se percibia desde dentro de estas empresas y ahora desde fuera es que:

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Hoy vamos de cuentistas (1).

Mis nuevas obligaciones profesionales me tienen bastante ocupadillo, poner a andar un proyecto nuevo en el actual entorno del mercado requiere tener las cosas claras para navegar en un océano azul.

En estás andamos y al igual que Félix no quiero que nadie entienda por «descortesia o falta de interés» que no navegue por todos los blogs que nos enlazan o que no comente con frecuencia en los blogs de quien comenta, pero cuando me sienta un poco más liberado, volveré a las andadas.

A partir de aquí comenzamos con un post en el que os invito a participar eligiendo el cuento o relato que más os guste y que aprendizaje le sacáis para vuestra vida profesional o personal, si es el caso:

1.- José Luís, que propone hoy mismo:

Iban dos muchachos de safari por la selva, cuando de repente, entre unos arbustos aparece un león. Ellos en un primer momento quedaron inmóviles. Pero de repente uno se quita la mochila y saca unos playeros más ligeros que las botas que llevaba y se las empieza a poner.

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