Habilidades Directivas para Dirección de Equipos

Un equipo en formación contínua…

Resolución de conflictos y liderazgo (I).

Por simplificar se puede decir que un conflicto es la existencia de una diferencia y su resolución pasa por saber afrontar las aspiraciones, ideas o situaciones contrapuestas.

Podemos afirmar entonces que conocer las causas, medir las dimensiones y tratar de remediar estas situaciones conflictivas para que no interfieran negativamente en el proyecto colectivo que tenemos entre manos, es una de las funciones del líder.

Así pues, el líder  de una organización, de un equipo, etc, debe saber diagnosticar un conflicto, hacer un pronóstico, recetar los tratamientos adecuados y seguir la “enfermedad” como buen “doctor”, hasta que desaparezca.

La máxima sería: “Si no eres capaz de “curar” la enfermedad, cuado menos, no la agraves”.

Abordemos en esta primera parte la fase de diagnóstico, porque un líder debe de saber interpretar los signos que el día a día le aporta para descubrir dónde hay conflictos o dónde se pueden generar.

Unas habilidades básicas en esta fase seria la:

  • Capacidad de observación.
  • Capacidad de interpretación y
  • Capacidad de intuición.

No hay que recordar que un líder debe interpretar lo que ve pero sobre todo lo que no ve y al igual que un buen médico, el líder deberá hacer muchas preguntas para saber:

  1. El alcance del conflicto: Personas y/o procesos a los que afecta.
  2. Los sentimientos que crea ese conflicto, porque cuanto más afectadas estén las emociones, el conflicto será más complicado de resolver.
  3. Si hay conflictos invisibles que son muchas veces más complejos de resolver y que están minando las emociones pero que no se detectan hasta un tiempo después, quizas en un estado tan avanzado que se tornan más complejos.

Para ir terminando con esta primera parte sobre el conflicto y el liderazgo, añadir sólo que  todo conflicto se sostiene sobre dos pilares básicos:

  1. ESTRUCTURAL: Debido a que hemos diseñado mal las funciones de los miembros del equipo, los roles, las tareas, los puestos, el sistema retributivo, el sistema de comunicación interna, la estructura jerárquica, etc. Todas estas deficiencias estructurales provoca unas reacciones emocionales que complican el conflicto.
  2. EMOCIONAL: Debemos detectar que sentimientos de las personas de nuestro equipo estan heridos, que reaciones emocionales provocan estos sentimientos, que valores de las personas están afectados. Hay que saber porqué y hasta que punto está resentida el alma de nuestros colaboradores.

En fín, en un próximo post abordaremos como realizar un pronóstico y un tratamiento del conflicto pero mientras tanto te pregunto: Si tu te vieras en la necesidad de diagnosticar un conflicto en tu equipo, ¿empezarías por las causas más emocionales o por las estructurales?.

“Planificación organizacional de Make a Team”.

Alfredus

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Archivado en: Inteligencia emocional, Liderazgo

8 Responses

  1. Siempre empezaría por las causas emocionales. En mi experiencia, aún en los casos donde puede haber causas estructurales, siempre hay un componente emocional importante. El componente estructural puede ser el agravante o incluso el desencadenante pero para ello necesita además de una causa emocional.

    Creo que el conflicto surge de la distancia entre distintos puntos de vista más que de hechos objetivos.

    JM

  2. SuKi dice:

    Gran e interesante tema y muy bien expuesto, me gusta mucho leerte :)

    Un saludo

  3. En las empresas multinacionales en las que he trabajado… La compatibilidad y el entendimiento son difíciles de manejar en un ambiente tan diverso y disperso, pues cada parte sigue tendiendo a hacer prevalecer su posición reclamando su cuota-parte de poder dentro de la empresa y la verdad es que todo esto de los conclictos trata simplemente de saber quién tiene más PODER en la empresa.
    En la actualidad, es cada vez más común ver gente de diferentes culturas y nacionalidades trabajando día a día y por ende expuestos a tener conflictos, ya no es suficiente utilizar a los supervisores como mediadores naturales y se hace necesario incluir mediadores especializados en todo tipo de conflictos que vayan más allá de los comunes en una oficina, sobre todo gente que no pueda involucrarse en cuestiones de PODER.
    Slds
    SM

  4. alfredus dice:

    Jose Miguel,
    estoy de acuerdo.
    Yo empezaría por lo emocional pero porque lo emocional es el signo más visible de la existencia de un conflicto y lo que nos va a proporcionar las pistas más claras y rápidas para descubrir el mal estructural.

    Un saludo.

  5. alfredus dice:

    Suki,
    muchas gracias por la visita y por tus palabras.

    Un saludo.

  6. alfredus dice:

    Senior,
    en un momento dado, podríamos decir que es irrelevante quien resuelva el conflicto siempre que no mine más la cohesión interna ¿no?.
    Lo que si es importante es tener claro que una buena gestión de los conflictos dentro de las organizaciones es una fuente de ahorro y la prueba del algodón para estar convencido de esto último es provar a no resolverlos.

    Gracias por participar.
    Un saludo

  7. [...] Octubre 16, 2008, 7:55 pm Archivado en: Inteligencia emocional, Liderazgo La semana pasada en este post comentábamos sobre habilidades básicas que debe de tener una persona para detectar y resolver [...]

  8. [...] este post con la lectura de los dos post que he escrito en Dirección Habilidosa y que se titulan Resolución de conflictos y liderazgo (I) y su continuación, Resolución de conflictos y liderazgo (…y [...]

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